Kültürel değişim: Strateji ve iş modellerinin yeniden tasarlanması
Günümüzde şirketlerin yerel ve uluslararası pazarlarda sürdürülebilir rekabetinin önündeki en büyük engel kültürel değişimde yaşanan aksaklıklar olarak görülüyor. Şirketler için kültürel değişime ayak uydurmak tahmin edildiğinden daha zor bir hamle.
Dr. Muhammed Atilla Sevim - Yıldız Teknik Üniversitesi Öğretim Görevlisi
Son iki haftadır öğrencilerime uluslararası stratejiler ve kurum kültürü ilişkisi üzerine birçok vaka üzerinden ders anlatıyorum. O nedenle bu ayki yazımda dijital dönüşüm çağında organizasyonların pazardaki rekabetini kısıtlayan kültürel değişimlerden bahsetmek istiyorum. Çünkü günümüzde hem yerelde hem de uluslararası pazarda rekabetin önündeki en önemli engel kültürel değişimde yaşanan aksaklıklar olarak çıkıyor karşımıza. Çünkü piyasa ve sektör değişimlerine ayak uydurmak için şirket içi kültürel değişimler yaşanması gerekiyor. Yaşanmadığı takdirde şirketler geriye gitme veya yerinde sayma eğilimi gösteriyor.
Bu zamana kadarki tecrübelerim bana her kültürün avantaj ve dezavantajlarını belirli oranlarda analiz etme imkanı tanıdı. Örneğin daha otoriter ve düzenli kültürel yapılar operasyonel verimlilikte, sosyal bakış açısında artış ve çatışmalarda azalma sağlasa da, kurallara ve geleneklere aşırı odaklanmak bireysellik ve yaratıcılığı önemli ölçüde azaltıyor ve dahası kısıtlıyor. Öğrenme kültür tarzını benimsemiş şirketlerde ise inovasyonda, çeviklikte ve kurumsal öğrenmede gelişme gösterilse de keşfetmeye fazla vakit ayırmak odak kaybına ve mevcut fırsatları değerlendirememeye neden olabiliyor. Bu bahsettiğim benim de yakinen hakim olduğum iki kültür yapısı. Fakat kültür tarzları şirketin yönetim biçimine, vizyonuna ve stratejik amaçlarına göre değişiklik gösterebiliyor. Burada en önemli nokta değişimin kültürler için de olduğunu kabul edip, kültürel değişimlere açık olunması. Yaptığımız iş- lerin önemi arttıkça, kültür de everilmekte.
KÜLTÜREL DEĞİŞİM İÇİN 4 DİNAMİK
Özellikle yaşadığımız dönemde kültürel dinamikler yerelde ve globalde var olmamızda önemli bir rol oynuyor. Güçlü bir kültür ise strateji ve liderliğin birleşimi ile olumlu sonuçlar doğuruyor. Kültürel değişim için gereken dört önemli dinamiğe yakından bakalım...
1-Tutku ve İsteği vurgulamalıyız
Nasıl yeni bir strateji kurgularken mevcut durumu analiz ederek sürece başlıyorsak, kültürel değişimlerde de mevcut durumu incelemek ilk adımımız olmalı. Yöneticiler, kültürün ne tür sonuçlar doğurduğunu, mevcut veya beklenen piyasa koşullarını, ekonomideki istikrar veya istikrarsızlık durumunun piyasa koşulları ile nasıl uyumlu olduğunu veya olmadığını anlamak durumunda. Tutkulu ve heyecan verici bir kültürün, kurumsal girişimlere temel oluşturacak yüksek seviye prensipleri ortaya koyması gerekiyor.
Artan rekabet koşullarında çevikliği ve esnekliği artırmaya odaklanmak bu noktada en önemli adım. Değişim, mevcut ve geleceğe dair sıkıntılar ve fırsatlarla birlikte heyecanlar ve eğilimler çerçevesinde kurgulanıyor. Kültürün doğasında yer alan belirsizlik ve gizlilik nedeniyle piyasa baskıları veya büyüme sıkıntıları gibi somut sorunları ön plana çıkarmak insanların değişim ihtiyacını daha iyi anlamalarını ve buna daha sıkı sarılmalarını sağlar.
2-Değişimin önemini vurgulamalıyız
M.Ö. 500 yıllarında faal olan, Yunan filozof Herakleitos, "Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir" sözüyle biliniyor. Kendinden sonraki filozofları da bu oranda önemli ölçüde etkileyen Herakleitos, söylediği şeylerin doğru olduğuna dair oldukça iyi bağlamlarda bulunmuş bir filozof. Günümüzde kurum içinde değişimin önemini vurgulamak büyük önem taşıyor. Fakat bu değişimin önemini vurgularken ilk kullandığımız adım kurumsal diyalog ortamını kullanmak olmalı. Çalışanlar, kurumun içindeki ortak normları, inançları ve dile getirilmeyen anlayışları dönüştürmek için birbiriyle konuşmalı. Ortaya konulan entegre kültür çerçevesinde mevcut ve istenilen kültür tarzlarını ve farklı liderlerin iş yapma biçimleri tartışmaya açabilir.
3-Hedeflenen kültür ile entegre liderler seçmeliyiz
Liderler, değişimi her seviyede teşvik etmek ve güven oluşturmak durumunda. Bu nedenle işe alınacak adayların kurum kültürü ve kurum hedefleri ile doğru orantıda ilerlemesi önem arz etmekte, işe alınacak kişilerin bu kriterler göz önüne alınarak seçilmesi gerekiyor. Hem kurum kültürünü hem de kişisel liderlik tarzlarını analiz edebilen bir model bu işte en kritik araç olarak kullanılmalı.
İstenilen değişimi desteklemeye pek de gönüllü olmayan eski liderler kültür ve strateji arasındaki önemli ilişkiyi vurgulayan eğitim ve gelişme programları kullanarak yeniden motive edilebilirler. Bu liderler, değişimin önemini, beklenen faydalarını ve istenilen noktaya şirketi taşımadaki katkılarını anladıklarında genelde değişimi desteklemeye başlarlar. Fakat kültürel değişimler işten ayrılmalara da neden olabilir, bazı kişiler farklı kültürle aynı şirkete devam etmek istemeyip değişimi kabul etmeyebilir ve bu nedenle şirketten ayrılmak durumunda kalırlar.
4-İstenilen değişimi kurumsal çalışmalarla desteklemeliyiz
Şirket yapıları, sistemleri ve süreçleri istenilen kültür ve stratejiyle uyumlu olduğunda yeni kültür tarzları ve davranışları hayata geçirmek daha kolaydır. Çalışanların heyecan verici kültürel özellikleri benimsemelerini teşvik etmek için performans yönetimi sistemi kullanılabilir. Kurum büyüdükçe, bünyesine yeni insanlar katıldıkça hedef kültürü desteklemek için eğitim sistematiğinden yararlanılabilir. Kurumsal yapıdaki merkezileşme derecesi ve hiyerarşik seviye sayısı da beklenen kültüre uygun olacak şekilde yeniden tasarlanması gereken unsurların başında geliyor.
