UZAKTAN ÇALIŞMA TAMAM, SIRA TERFİDE
İpek Alkpkökin Olgunsoy / INBUSINESS
Dijitalleşme işveren-çalışan için geçici bir çözüm sunmaktan öteye geçmiş durumda. Çalışma düzenlerinde kalıcı modeller oluşturularak çerçeveler çok daha net çiziliyor.
Sabancı Holding, pandeminin üzerinden geçen bir tam yılın ardından geçen martta çalışanlarının yüzde 75'lik kısmını uzaktan çalışmaya kalıcı olarak geçirdiğini açıkladı.
Koç Holding ise grup içindeki 35 bin ofis çalışanı için aynı modele geçiş yaptı. Eczacıbaşı Topluluğu da Temmuz 2021 itibarıyla beyaz yakalı çalışanların yüzde 60'ının uzaktan ya da hibrit düzende çalışacağını duyurmuştu. Bunlar sadece Türkiye'deki istihdamın önemli kalelerinden olan üç grubun açıklaması...
Aralarında Türkiye'nin en büyük sanayi kuruluşlarını ve telekom, hizmet sektörlerinin önde gelenlerini de eklersek liste bir hayli uzuyor. Ancak sadece bu üç holding ile baktığımızda bile iş yaşamının online sistemler üzerinden ilerleyeceğini anlamak mümkün. Nitekim yapılan araştırmalar da ülkemizdeki şirketlerin yüzde 45'inden fazla- sının uzaktan çalışmayı kalıcı hale getirmeyi hedeflediğini gösteriyor.
ONLINE'A ADAPTE OLMAK
Yeni düzene hızlı adaptasyon yaşandı- ğı bir gerçek. Ancak sistem üzerindeki bazı parçaların henüz yerleşmediği ve eksikliklerin gün geçtikçe daha çok gün yüzüne çıktığı da aşikar... Bunlardan en kafa karıştırıcı olanı ve çalışanları online sistemden uzaklaştıran sebep ise terfi sistemleri. İK uzmanlarına göre teknoloji, satış, finans gibi iş sonuçlarının; rakamlar, işlerin tamamlanma süresi, hatasız çıktılar ile net ölçümlenebildiği alanlarda sıkıntı yok. Ancak iş, insan ve iletişime geldiğinde özellikle insan kaynakları, halkla ilişkiler ve kurumsal iletişim alanlarında terfilerin yeniden yapılanma ihtiyacı doğuyor.
Mercer'ın her yıl düzenlediği Global Yetenek Trendleri Araştırması'na göre; Türkiye'de firmaların 83'ü esnek çalışma modellerinin, çalışan deneyimini pozitif yönde en çok değişime uğratan faktör olduğunu düşünüyor. Bu, online çalışabilme seçeneğinin çalışanlar tarafından tercih edildiğine dair önemli bir veri. Araştırma sonuçları esnek çalışabilmenin, dinamik ve motive edici bir çalışan deneyimi açısından kritik öneme sahip olduğunu ortaya koyuyor. Peki ya çalışanlar önümüzdeki birkaç yıl içinde şirketlerinden bekledikleri yükselişi alamazsa hala bu kadar pozitif olacaklar mı?
Aslında bu sorunun yanıtı biraz sisli. Çünkü terfi konusundaki düzenlemeler sürüyor. Ancak şu an için kurumların online çalışma sistemleri ile hem çalışanlarını hem de bütçelerini memnun ettiği de bir gerçek. Öyle ki çalışanlar elde ettikleri zaman ve maddi tasarrufu düşünerek terfi olma düşüncesini ikinci plana atabiliyor.
Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene de online çalışmanın her iki taraf için de yarattığı tasarrufa dikkat çekiyor. Ergene, "Dünya Ekonomik Forumu'nun araştırması uzaktan çalışanların fiziki ofislerde çalışanlara göre ayda 1,5 gün ve yılda ortalama 17 gün daha fazla çalıştıklarını ortaya koysa da bu model, hem işveren hem de çalışan bütçesine ciddi oranda tasarruf sağlıyor. İşveren her bir çalışan için yılda 20 ila 35 bin, çalışan ise yılda 17 bin liraya kadar tasarruf elde ediyor. Ülke geneli için hesaplandığında milyarlara ulaşan bir tasarruftan söz etmek mümkün" diyor.
Tabii ki Türkiye'deki uzaktan çalışma sistemini sadece büyük şehirlerle sınırlamak da yanlış kanıları doğurabiliyor. Öyle ki nüfusun ve iş yaşamın daha kuvvetli aktığı yerleşimler için online sistemleri konuşsak da Anadolu illeri büyük oranda normal çalışma düzenine geçti. Hatta İstanbul'daki birçok büyük şirket bile online çalışmaya geçmek için halen segmentasyon çalışmalarını sürdürüyor.
Murat Ergeneye göre kurumlar bu segmentasyonu yaparken terfiyi de ön plana alan şu sorulara yanıt arıyor: Şirketimizde kimler online çalışabilir? Haftada ne kadar süre online çalışma olmalı? Çalışanlarımızı motive tutmak için neler yapılmalıyız? Çalışan verimliliğini nasıl ölçeceğiz?
Ergene; "Dünyada olduğu gibi Türkiye'de de ilgi gören bu sistem için gereken ilk düzenlemeler Uzaktan Çalışma Yönetmeliği adı ile bu yıl mart ayında yayımlandı. Bu yönetmelik temelde uzaktan çalışmanın usul ve esaslarını belirliyor. İK liderleri de şirket leri bazında halihazırda bu konuya yoğunlaşmış ve önemli görevler üstlenmiş durumda."
ÖNÜMÜZDEKİ İKİ YIL ZOR GEÇECEK
Pandeminin başladığı Mart 2020'den itibaren İK profesyonellerinin, kurum- larında yeni çalışanların işe uyum- lanma akışları ile performans-terfi sistemlerini gözden geçirilmesine odaklandığını anlatan REED Türkiye Genel Müdürü Asiye Yıldırım da özellikle iletişime dayalı olan iş birimlerinde terfi süreçlerini değerlendirme ihtiyacı doğduğuna dikkat çekiyor. Yıldırım, "Bu sistemlerin oturması ile önümüzdeki iki sene içinde uzaktan çalışma şartlarında daha zor olabilen terfi sistemleri gelişim gösterecek" diyor.
"İşin geleceği ve yetenek yönetimi perspektifinden ele aldığımızda deneyim süreleriyle ilişkilendirilmiş terfi süreçleri değil, stratejik iş gücü planlama artık daha fazla gündemimizde" diyen Mercer Türkiye Yetenek Stratejisi Lideri Nigah Aksan ise, "Organizasyonun 2-3 yıllık stratejik planı çerçevesinde hangi işler kritik öneme sahip ve bu işlerin gerçekleştirilebilmesi için gerekli kritik beceriler neler? Bu kritik becerileri tespit edebilen veya bu doğrultuda çalışanların beceri gelişimine yatırım yapan organizasyonlarda, çalışanların kariyer gelişimleri de hız kazanıyor" diyor.
Bununla beraber pandeminin bilgiye uzaktan erişime izin vermesiyle birçok çalışanın yeni beceriler kazanmak için şirket içi veya dışı farklı reskill-upskill programlarına dahil olma olasılığının da arttığına ve kazanılan bu yeni becerilerle çalışanların terfi süreçlerinin hızlandığına dikkat çeken Aksan, "Dolayısıyla beceri kazanımının finansal well-being anlamında güçlü bir etkisi var. Bu kapsamda, Mercer'ın bu yıl Türkiye'de yayınladığı 'Dijital Dönüşüm ve İş Gücü Beceri Gelişimi Raporu'na göre de çalışanlarının sahip oldukları kritik becerileri ödüllendiren şirketler rakiplerini geride bırakacak" diyor.
BAKIŞ AÇISI DEĞIŞMELI
Kurumların da bu konuya bakışı dikkat çekici. "Online çalışma, direkt olarak terfi etmeyi zor hale getirdi demek doğru bir bakış açısı olmaz. Liderlerin çalışanları gözlemleme imkanı online koşullarda azaldı diyebiliriz" diyen Global Bilgi İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Zafer Çavdar, bu konuyu iyi bir fırsata dönüştüren yöneticilerin olduğunu belirtiyor.
Çavdar, "Online çalışma düzeninde ekip üyeleri veya takımlar ile daha sık bir araya gelen liderler, terfi sürecini daha adil ve etkili yönetebiliyor" diyor. Çavdar'a göre bu durum, sadece liderin değil takım üyelerinin de birbirleri üzerindeki performans çıktısını somut bir şekilde gözlemleme imkanı sunuyor. Köklü değişimlerin kalıpları yıkmak ve yeniden tasarlamak için önemli birer fırsat olduğunun altını çizen Philip Morris/Sabancı İnsan ve Kültür Direktörü Iryna Vladimirova, "Dijitalleşme daha kapsayıcı modeller ve daha adil bir yapı oluşturmak adına birçok fırsatı beraberinde getiriyor. Yetenek ve performans yönetiminin objektif kriterlere bağlı, tamamen çıktılar üzerine tasarlanması mümkün. Biz de Philip Morris/Sabancı olarak ofiste bulunma saatlerini yönetme yaklaşımındansa, sonuçları yönetme yaklaşımını benimsiyoruz" diyor.
OFİSTE SIK ZAMAN GEÇİREN AVANTAJLI MI?
Murat Ergene - Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı
İK departmanı sırf ofise daha çok geldiği için, çalışanını terfi ettirmez. Bunun en adil ve etkin yolu İleri İK Analitiği sistemini kullanmaktır. Günümüzde maalesef çok az sayıda şirkette İleri İK Analitiği hakkıyla kullanılıyor. Oysa içinde bulunduğumuz dönem, bu sistemi kullanmanın tam da zamanı olduğunu gösteriyor. İleri İK Analitiği, online çalışma sisteminde şirketlere önemli fırsatlar sunuyor. Bu sistemi kullananlar, uzaktan çalışmanın verimliliği ile birlikte birçok kriteri sürekli olarak analiz ediyor, böylece terfi etmeye hak kazanan çalışanları en adil biçimde ölçebiliyor. Bu da çalışanlar arasında adalet duygusunun yıpranmamasını sağlıyor.
YAKIN GELECEĞE YENİ DÜZENLEMELER
Asiye Yıldırım - REED Türkiye Genel Müdürü
Kurumlar uzaktan oryantasyon, istihdam politikalarını, istihdam edecekleri kişilerdeki aradıkları yetkinlikleri ve becerileri gözden geçirecek. Ayrıca çalışma sistemlerini ve sözleşmelerini tekrar güncellemeleri gerekecek. Çalışanların performans sistemleri daha net ölçülebilir hedefler üzerinde revize edilecek. Organizasyonlar, bu tür bir çalışma sistemini de deneyimleme fırsatı elde etti. İş sonuçlarına olumlu etkileri olduğunu da gözlemledi. Daha öncesinde online çalışma şeklini talep etmek pek de mümkün değildi. Ama şimdi herkes bu konu hakkında çok daha rahat konuşabiliyor.
YÖNETİCİLER ÇALIŞANLARINI İYİ TANIMALI
Zafer Çavdar - Global Bilgi İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı
Çalışma modelindeki değişiklik ile özellikle rezilyans kavramı (değişime ayak uydurma, esneklik, yılmazlık, zorluklarla baş etme, duygusal dayanıklılık, kendini toparlama gücü), toplantı yönetimi ve sunum yetkinliği gibi ön plana çıkan pek çok konu terfi kararını etkileyen birer unsur olarak ele alınmaya başlandı.
Uzaktan çalışma modeli ile çalışanlara yaptıkları işleri daha iyi anlatabilme yetkinliğinin önemi artarken, diğer yandan çalışanların terfi kararlarında yöneticilerin çalışanlarını daha iyi tanımak için zaman ayırmaları gerekliliği oluşuyor. Bu noktada terfi kararını sadece performans sistemi üzerindeki çıktıya göre şekillendirmeyip uzaktan liderlik sürecindeki yönetici gözlemi, çalışanın elde ettiği hedef ve anahtar göstergeler ile paydaşların geri bildirimlerini de göz önünde bulundurmalıyız. Bu ihtiyaçlar kapsamında çalışanın kendisini geliştirme dünyası ile yöneticinin çalışanı değerlendirme dünyası değişim gösterecek.
ÖĞRENEN ORGANİZASYONLAR KAZANACAK
Nigah Aksan - Mercer Türkiye Yetenek Stratejisi Lideri
Online çalışma ile birlikte çalışma temposunun hız kazandığı ve iş geliştirme perspektifinden yaklaştığınızda daha geniş bir alana kısa sürede ulaşılabildiği aşikar. Bu durum yeni beceri kazanımıza yönelik aksiyonları hızlandırıyor. Bu kapsamda şirketler, öncü konumunu korumak için kritik olan 'öğrenen organizasyon' olma yolunda ilerleme sağlayacak. Yetenek ve öğrenme ekosistemlerinin genişletilmesi çalışanların gelişimini hızlandırırken, kurum içi terfi ve rotasyon imkanlarının da artmasına olanak sunacak. Burada en önemli konu, bugün ve gelecekte organizasyonun stratejisi ile paralel kritik beceri ihtiyaçlarının tespit edilmesi ve insan kaynağının da bu doğrultuda gelişimine katkı sağlaması.
TEK SİSTEM MÜMKÜN DEĞİL
Iryna Vladimirova - Philip Morris/Sabancı İnsan ve Kültür Direktörü
Uzaktan çalışma veya esnek çalışma modelleri için her organizasyona uyan tek bir çözümden bahsedemeyiz. Her şirketin kendi organizasyon yapısına uygun esnek çalışma modellerini belirlenmesi gerekiyor. Esnek çalışma modelleri, uzun vadeli uzaktan çalışma stratejileri ve çalışanların uzaktan çalışma sistemine adaptasyonu gibi konuların önümüzdeki dönemde işverenlerin gündeminde olacağını düşünüyorum.
Philip Morris/ Sabancı olarak organizasyon yapımız gereği ofis pozisyonları, saha, üretim gibi farklı çalışma düzenlerini bir arada yönetiyoruz. Hayata geçirdiğimiz yeni çalışma modelimiz Smart Work kapsamında, pandemi sonrasında da ofis çalışanlarımızın yüzde 90'ı istediği yerden çalışabilecek. Geri kalan ofis çalışanlarımızın da büyük bir kısmı hibrit çalışabilecek.