CEO İHTİYACI ARTIYOR
İpek Alpkökin Olgunsoy / INBUSINESS
Londra Heathrow Havalimanı'nda 'işletme krizi' yaşanıyor. Salgın sürecinde personel azaltan havalimanı yönetimi, talebe karşılık vermekte zorlanıyor...
Bu haber son dönemde insan kaynağı eksikliğiyle ilgili medyada okuduğu- muz manşetlerden sadece biri. Büyüyen global yetenek açığı krizi nedeniyle örnekleri sektör ve ülke göz etmeksizin çoğaltmak ne yazık ki mümkün.
Post-pandemik sürece baktığımızda artık hepimiz biliyoruz ki iş dünyasının yaşadığı büyük bir yetenek açığı ve onu tetikleyen bir ikilem var. İlki, yaşanan iş gücü ve yetenek kaybı, diğeri ise çalışan kesimin iş bulma sıkıntısı. Bu iki zıt kutbu kefeye koyarsak sormamız gereken soru şu; İK'nin terazisi neden şaştı?
Örneğin, ABD'de 10 milyonun üzerinde iş ilanına karşın işsiz olduğunu belirten insan gücü 6 milyon civarında seyrediyor. Yani tüm işsiz bireyler iş bulacak olsa bile ABD'de 4 milyonu aşkın kapatılamamış yetenek açığı olacak. İngiltere'de de benzer bir tablo karşımıza çıkıyor. İngiliz Ticaret Odası'nın Temmuz 2022'de yayımladığı bir araştırmaya göre firmaların yüzde 75'i işe alımda doğru yeteneği bulmakta sorun yaşıyor. Orta Doğu'da PwC tarafından yapılan bir araştırma ise bu ülkelerde eleman bulma sıkıntı yaşayan şirketlerin oranının yüzde 59.75 olduğunu gösteriyor.
ÇALIŞANLAR HAVLU ATTI
Yaşanan bu kafa karışıklığında tek istikrarın ise sektörler olduğunu altını çizmekte fayda var. Zira ABD'de en büyük açık üretim, perakende, turizm/restorancılık olurken İngiltere'de sağlık, turizm, perakende ve üretim başı çekiyor. Türkiye'de ise yine üretim, eğitim, perakende ve bilişim sektörleri iş gücü bulmakta zorluk yaşıyor. Finans ise bir diğer takipçi. İşverenlerin bu durumu bir süredir öngördüğünü anlatan Wellbees Kurucusu Melis Abacıoğlu, "Özellikle yurt dışında 'Büyük İstifa' veya 'Büyük Uyanış' olarak adlandırılan hareket sonrasında bu açıkları bekliyorduk. Çalışanlar üç nedenle işlerini bırakıyor: Daha iyi ücret, daha çok esenlik ve daha iyi esenlik" diyor.
Üstelik oluşan iş gücü açığında yeni iş bulmak yerine çalışma hayatını tamamen bırakan bir kesimin de oldu- ğu da bir gerçek. Abacıoğlu dünyadaki durumu şöyle özetliyor: "İngiltere'de Brexit sebebiyle ülkeden ayrılan kişiler oldu. Amerikan Ticaret Odası'nın yaptığı bir araştırmaya göre ise işe dönmeyenlerin öncelikli sebebi pandemi döne- minde verilen devlet teşvikleri ve işsizlik primleri. Bu saye- de birikim yapanlar şu anda bir iş arayışında değil" diyor.
Pandemi ile birlikte erken emekliliği seçenler de bu pastanın bir diğer kısmını oluşturuyor. Yine uzun süre işsiz kalan bireylerin kendi işlerini kurması ise bir diğer önemli faktör. Son olarak gelir eşitsizliğinin büyük çoğunluğunu yüklenen kadınlara da pandeminin acımasız davrandığını anlatan Abacıoğlu, "Amerika'da annelerin işe katılımı 1970'li yıllara dönerek, yüzde 70'ten yüzde 55'e kadar düştü" diyor. Tabii ummadığımız kadar hızlı adapte olduğumuz teknoloji de oluşan iş gücü açıklarının bir diğer tetikleyicisi.
POST-PANDEMİK KRİZ ETKİSİ
Tüm dünyayı etkisi altına alan post-pandemik ekonomik kriz ve kurumların yetenek yönetiminde oluşturdukları alternatif modellerin henüz tam olarak olgunlaşmamış olması da global yetenek açığını büyütüyor. "Küresel tedarik zinciri sıkıntıları ile bölgesel çatışmaların, enerji piyasalarını ve ekonomiyi olumsuz etkilemesi tüm dünyayı enflasyonla mücadele eder hale getirdi" diyen EY Türkiye Danışmanlık Bölümü Kıdemli Müdürü Kerim Ertem, bu durumun global pazarda yeni iş imkanlarına sahip çalışanların beklentilerini yukarıya çektiğine dikkat çekiyor. İşte bu noktada iş dünyasına önemli görevler düşüyor. Ertem'e göre kurumlar rekabette ön plana çıkmak adına ücretlendirme ve yan faydalarını gözden geçirerek çalışanlara sundukları imkanları iyileştirmeye gayret etmeli. Ertem: "Çalışanların beklentileri ve şirketlerin sundukları fırsatlar arasındaki ilişki hala dengeye gelmiş durumda değil. Bunun hem ekonomik hem de operasyonel etkileri olan, zorlayıcı bir geçiş dönemi olduğunu söyleyebiliriz."
Bir diğer çözüm de şirketlerin yeni çalışma modellerine açık olmaları gerektiği gerçeği... "İş dünyası öncelikle hibrit çalışma ortamı ve esnek çalışma saatleri gibi uygulamalarla ihtiyaç duydukları iyi adayları çekecek politikalar oluşturabilirler. Full-time işe alım yapmak yerine, Türkiye'de de var olan freelance, danışman ya da part-time çalışabilecek çok kıymetli insan kaynağından yararlanabilirler" diyen Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene, çalışanı işte tutmanın kıymetli bir sermaye olduğunu anlatıyor. Ergene, "İşverenlerin çalışanlarına sahip çıkmaları, onları dikkatli, samimi olarak dinlemeleri ve anlamaları gerektiğini düşünüyorum." Yedekleme planı da İK için çözüme yönelik kritik öneme sahip bir diğer konu. "Önerim kurumların en çok ihtiyaç duydukları rollerde yedekli ilerlemeleri" diyen Ergene: "Şirketler, en çok ihtiyaç duyacakları roller için ayrıca kendi şirket yetiştirme akademi programlarını uygulayabilirler."
KİME İHTİYAÇ VAR?
Yazılım geliştirme uzmanları, bilişim uzmanları, siber güvenlik, e-ticaret, dijital pazarlama uzmanları, yapay zeka ve makine öğrenmesi alanındaki uzmanlıklar ile ilintili meslekler bugün Türkiye'de ve globalde en fazla insan kaynağı sıkıntısının yaşandığı başlıca pozisyonlar arasında yer alıyor.
Ve beklenen o ki, 2026'ya kadar bu meslekler daha da çeşitlenecek. Çünkü küresel gelirlerin yüzde 50'si de bugün var olmayan ürün, hizmet ve işletmelerden sağlanacak. Ergene, "Yeni işler beraberinde bizi bugün adını bilmediğimiz yepyeni meslekler ve uzmanlıklar ile tanıştıracak. Örneğin Garanti Bankası geçtiğimiz günlerde Kripto Varlık Uzmanı aradığını duyurdu. Belirtmek gerekir ki bu Türkiye için yeni bir rol" diyor. Nitekim, İşimizin Geleceği Raporu'nda da her 16 çalışandan birinin 2030'a kadar yeni yetenekler kazanması ve yeni mesleklerde iş bulması gerekebileceğine vurgu yapılıyor.
CEO İHTİYACI ARTIYOR
Türkiye de yaşanan istihdam sıkıntısına dönecek olur isek dünya ile eş bir tablo izleniyor. "Sıkıntının teknoloji ve IT sektöründe ve orta düzey finans yöneticilerinin yurt dışı iş imkanlarını değerlendirmelerinden kaynaklandığını gözlemledik" diyen MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, "Yetenek açığı çekilen alanların başında bilişim teknolojilerinin, yazılımın geldiğini görüyoruz. Bunları, dijital dönüşümün güçlü bir şekilde yaygınlaştığı; imalat, lojistik ve perakende sektörlerinin takip ettiğini söyleyebiliriz" diyor. İstihdam sıkıntısının; eğitim, sağlık, bankacılık ve finans sektörlerinde de yaşandığını anlatan Yalçın, konuyu sektörlerden bağımsız olarak ele aldığımızda ise kurumsal finansman yöneticilerinin özellikle aranan pozisyonlardan biri olduğunu belirtiyor. Ayrıca insan kaynakları fonksiyonları da tüm değişim dönemlerinde olduğu gibi iyi yöneticilere ihtiyaç duyuyor. Yalçın, "Özellikle deneyimli İK Başkanı, OD ve ücret direktörleri/müdürleri sıklıkla ihtiyaç duyulan pozisyonlar olarak karşımıza çıkıyor."
Üst düzey yönetici temini perspektifinden baktığımızda ise CEO seviyesinde yönetici arayışının da arttığı görülüyor. Özellikle farklı sektörlerden şirketleri bünyesinde bulunduran holdinglere CEO arayışı için yardımcı olduklarını anlatan Yalçın, "Perakende, üretim ve e-ticaret/teknoloji tecrübesi öncelikler arasında yer alıyor" diyor. Öne çıkan diğer bir alan da yönetim kurullarına bağımsız üye ya da danışman ihtiyacı. Yalçın, "Şirketlerden yatırım planladıkları ülkelerde tecrübe sahibi yönetim kurulu üyesi ya da danışman talepleri geliyor. Ayrıca aile şirketleri, üretim ve yönetim kurulu tecrübesi olan profesyonelleri yönetim kurullarına katmak istiyor."
ÇALIŞANLARI ŞİRKETTE TUTMAK GEREK
Melis Abacıoğlu - Wellbees Kurucusu
Her şeyden önce çalışanları şirkette tutabilmek çok önemli. Özellikle şirketin ihtiyacı olan alanlardaki ve kilit noktalardaki yetenekleri tutmak için ücret revizyonuna gidilebilir, esneklik ve esenlik ortamı sağlanabilir. Yeni işe alımlarda upskilling (ek beceriler öğretme) yöntemleri denenerek, bu kişilerin iş başında eğitim alması sağlanabilir. Son olarak işe alım gücü için işveren markasını güçlendirecek adımlar atılmalı.
KISA VADELİ GELİR PAKETLERİ GÜNDEMDE
Gözde Özkale Bilaç - EY Türkiye Danışmanlık Bölümü Şirket Ortağı, İş Gücü Yönetimi Lideri
Çözümün odak noktasının kısa vadede gelir paketleri üzerinde yoğunlaştığını gözlemliyoruz. Ancak bu durum süreklilik arz ederse şirket içindeki dengeleri ve alışkanlıkları zorlar ve kurumlar artan sabit maliyetler ile birlikte kısır bir döngüye girer. Bu nedenle dönüşümün teknoloji ve inovasyon ekosistemini dikkatle inceleyerek başlamasının uzun vadede şirketlere rekabet avantajı yaratacağını söyleyebiliriz.
KIT KAYNAK VE KIT YETENEK ÇAĞI BAŞLIYOR
Murat Ergene - Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı
Kıt kaynak ve kıt yetenek dönemine giriyoruz. İnsan sermayesi ve yeti kavramı iş dünyasının önemli bir konusu olmaya devam ediyor. Görüyoruz ki, üç ila altı ayda işlerini bırakmayı düşünen çalışan sayısı hiç de az değil. Üstelik bu eğilim tüm sektörlerde yaşanıyor. Bu tehdit gibi görünse de aynı zamanda bir fırsat olarak değerlendirilebilir. Şirketler arası yetenek değişim programlarının da ileride çok daha fazla uygulama alanı bulacağını düşünüyorum.
TRİLYONLARCA DOLAR ZARAR VAR
Müge Yalçın - MY Executive Kurucu Ortağı
Yetenek açığının kurumlara en büyük zararı, rekabet dezavantajı oluyor. Bugün şirketlerin en değerli sermayesi olan insan sermayesi, sahip olduğu yeteneklerle fark yaratıyor ve şirketi rekabette öne çıkarıyor. Yetenek açığının küresel ölçekte yarattığı zararın trilyonlarca dolar olduğunu gösteren raporlar var. Burada asıl önemli olanın ise yetenek açığının şirketlerin kurumsal sürdürülebilirliğinde yarattığı zafiyet olduğunu düşünüyorum.