İş mi, kariyer mi yoksa amaç mı?..

Charn P. McAllister & Curtis L. Odom

Amacın önemi, modern iş yerinde ve popüler basında sıklıkla tekrarlanan bir ifade. Bize çalışanlarının her birine bir amaç duygusu aşılamak için organizasyonların ve liderlerinin özenle çalışması gerektiği söyleniyor. Ancak Büyük İstifa, bir çok çalışanın şirketin amacını umursamadığı gerçeğini açıkça gözler önüne serdi: Çalışanlar istikrarlı bir kariyer ya da bazı durumlarda, sadece şu an için bir iş istiyor. Ayrıca bu çalışanlardan bazıları organizasyonlarının amacını asla umursamayacak.

Amaç aşılamaya ilişkin metinlerde genellikle geçiştirilen bu eğilim karşısında liderler durup düşünmeli. "Bir çalışanın motivasyonu eksikse, yaptığı işin organizasyonun amacına nasıl katkıda bulunduğunu anlamasına yardımcı olmaya çalışın" gibi sıkça alıntılanan yönetim tavsiyelerinin, eğer çalışan organizasyonun amacını umursamıyorsa ve asla umursamayacaksa, mutlaka sorgulanması gerekir. Biz iş yerlerinin üç tür çalışandan oluştuğuna inanıyoruz: İş, kariyer ve amaç odaklı. Herkesin amaç odaklı olmadığının ayırımına varmak, çalışanların organizasyonun amacını paylaşmamasının sorun olmadığını bilmek ve kabul etmek kadar önemli; bu insanlar yine de anlamlı katkılarda bulunabilir. Bu yaklaşım, amaca dair düşüncelerimizde büyük bir değişiklik gerektiriyor, çünkü insanların bir organizasyonun amacını benimsemesine yardımcı olmaya çalışmak her zaman değerli olsa da onların ne zaman sadece bir iş veya kariyer istediğini anlamak da eşit derecede önem taşıyor.

KOÇLUK İKİ YÖNLÜ BİR YOL

Yöneticileri daha iyi koçlar haline gelmeleri için eğitmek, son 10 yıl boyunca tutarlı bir eğilim oldu. Bu çabanın ardındaki iş mantığının iki yönü bulunuyor: Koçluk, çalışanların gelişimini ve performansını artırıyor ve organizasyonlar, çok nadir durumlarda, yöneticilerin astlarına etkili bir şekilde koçluk yapmak için gerekli becerilere sahip olduğunu varsayıyor. Ancak şu ihtimalin de hesaba katılması gerekiyor: Liderler belki de astlarına koçluk yapma becerisine sahip fakat organizasyonlar onlardan astlarına hiç hitap etmeyen hedefler için koçluk yapmasını istiyor. Belki de koçluğun en zor yönü uygulanması değil, liderlerin çalışanlarını anlamaya çalıştığı hazırlık aşaması.

Amaç, bir kişiyi harekete geçiren şeyin ardındaki "neden" olduğu gibi o kişiye koçluk yaparken dikkate alınması gereken en önemli hususlardan biri. Ancak işin hayatımızda baskın faaliyet olduğu bir toplumda, bir kişinin evrensel motivasyonlarını temsil etmesi gereken bir terim, yalnızca işle ilgili bir şey olarak anlaşılıyor. Amaca yönelik bu gayret, büyük olasılıkla, kişisel amaç duygumuzu bulduğumuz yerin iş veya daha spesifik olarak kariyerimiz olduğu anlayışından kaynaklanıyor.

Kurumsal sosyal sorumluluğun gelişmesiyle organizasyonlar yeni bir fırsatın farkına vardı: Organizasyonların ve çalışanların amaçlarını, çalışan üretkenliği ve mutluluğunun yanı sıra çalışanları elde tutmayı en üst düzeye çıkarmak amacıyla verimli bir strateji olarak birbiriyle uyumlandırmak. Bu durum, organizasyonların çalışanlarının zaten değer verdiği ve kişisel olarak özdeşleştirdiği amaçları benimsemesiyle sonuçlandı: Patagonia'da çevre koruma, Ben & Jerry's'de sosyal adalet gibi. Böylece kendi amaçlarına uygun organizasyonlarda sevdikleri işler bulan çalışanlar için yeni bir potansiyel seviyesi açığa çıktı. Bu tesadüfi uyumlanma, organizasyonların söz konusu çalışanların amaca uyumlandırılmış neredeyse sınırsız motivasyon kaynağından yararlanmasına imkan tanıdı.

HERKESİN BIR AMACI VAR AMA...

Salgın, bir çok insanda muazzam bir yeniden değerlendirmeyi tetikledi. McKinsey'nin ortağı Naina Dhingra, Haziran 2021'de her 10 çalışandan yaklaşık 7'sinin salgın nedeniyle amaçlarını yeniden değerlendirdiğini belirtti. Büyük İstifa'nın ardından çalışanlar şimdi de iş için neler yaptığını ve bunun arkasındaki amaçları daha sık değerlendiriyor.

Tüm çalışanların temel ihtiyaçları bulunuyor. Bir çok insan için bu, ailelerinin esenliğini sağlamayı ve onlara rahat bir yaşam sunabilmeyi içeriyor. Bazı çalışanların ihtiyaçlarının derin bir kişisel anlamı bulunuyor: Kendilerini güçlendirmek, yaptıkları bağışlar veya gönüllü çalışmalar yoluyla başkalarına yardım etmek, başkalarından öğrenmek veya entelektüel bir meydan okumayla başa çıkmak. Organizasyonunkiyle uyumlu olsun ya da olmasın, bunların hepsi geçerli amaçlar.

Neyse ki, amaç uyumlanması bu çalışanların organizasyonunuzda başarılı olması için zorunlu değil. Ve bazı insanlara organizasyonun amacına yatırım yapması için koçluk yapılabileceği de doğru. Ancak bu hassas bir denge ve fazlasıyla lider odaklı. İnsanları organizasyonun amacına bağlılığa zorlamak felaket için bir reçete olabilir. Sadece bir iş ya da kariyer isteyen insanlara sürekli bir amaç duygusu aşılamaya çalışan liderler, bu çalışanların yalnızlaşmasına ya da çabucak tükenmesine yol açabilir. Buna karşılık, çalışanlarının bireysel motivasyonlarını anlayan liderler, karşılıklı anlayışa dayalı güçlü ilişkiler kurarak her kişiden en yüksek performansı alacaktır.

İŞ İSTEYENLERİN MOTİVASYONU

Amaç eksikliği illa ki performans eksikliğine yol açmaz. İş odaklı çalışanlar organizasyonlarına değer katabilir—bu iyi haber çünkü tahminimize göre, ortalama bir organizasyonun iş gücünün yaklaşık yüzde 50'sini oluşturuyorlar. Daha ziyade bireysel uzmanlık geliştirmek gibi içsel ödüllere veya faturalarını ödemek ve günün sonunda eve gitmek gibi dışsal ödüllere odaklandıklarından bu çalışanların günlük motivasyonlarından veya organizasyonun amacından kaynaklanmaz. Bu çalışanlara, öyle olup olmadığını hiç sormadan, organizasyonel amacı paylaştıkları yanlış teşhisini koyan liderler, yüksek performanslı çalışanları aslında istemedikleri pozisyonlara terfi ettirebilir. Bu, büyük bir motivasyon kaybına ve sonunda bu insanların organizasyondan ayrılmasına neden olabilir.

Bunun yerine liderlerin iş odaklı çalışanlar için önem taşıyan şeylere, mesleki becerilerin geliştirilmesine, somut ödüllere yoğunlaşması gerekiyor. Beceri setlerini ilerletme fırsatları bu grup için özellikle çekici olabilir. Benzer şekilde, aldıkları ücret ve yan haklar da büyük ihtimalle organizasyonda kalma sürelerini doğrudan etkileyecektir. Organizasyonun amacı için bir şekilde fedakarlık yapmalarını istemek yerine bu insanların ücret paketlerinin rekabetçi olması için çaba gösterin çünkü bu nedenle oradalar.

KARİYER BASAMAKLARINI TIRMANMA

Mesleki başarıyı ön planda tutanlar, rollerinde ustalaşmalarına izin veren ve gelecekte terfi etmelerine imkan tanıyacak uzun vadeli, istikrarlı iş atamaları ister. Kimlikleri muhtemelen yaptıkları işle tamamen özdeşleşmiş olmadığı için organizasyonlarının bazı amaçlarını benimseyebilir, hatta bunu başkalarına yayabilirler ama bu amaçlara dört elle sarılmış da değillerdir.

Deneyimlerimize göre işine bağlı çalışanlar daha üretken olduğu için liderlerin bu enerjiyi ve coşkuyu dizginlemenin ve serbest bırakmanın yollarını bulması gerekiyor. Çalışanların ezici çoğunluğu meydan okumalarla başa çıkmak, anlamlı bir şeyler yapmak istiyor. Öğrenmek istiyorlar, dolayısıyla onlara bu imkanı tanıyın; motivasyonlarını ve bağlılıklarını muhafaza etmek için onlara aradıkları fırsatları ve deneyimleri verin.

BÜYÜK RESMİ GÖSTERİN

Amaç odaklı çalışanlar, organizasyonuna, ayrıca onun misyon ve değerlerine inanır. Bu faktörler kendiliğinden onları iş yerinde sivrilmeye motive eder; yaptıkları işte tamamlanması gereken bir dizi görev görmenin ötesinde anlam ve bir ortak amaç duygusu bulurlar. İnsani yardım kuruluşları veya ilk müdahale ekipleri gibi belirli türlerdeki organizasyonlar doğal olarak bu amaç duygusunu uyandırır, diğerlerinin ise aynı düzeyde çalışan desteği sağlamak için vizyonlarını dikkatli bir şekilde oluşturması ve ifade etmesi gerekebilir.

Amaç arayanlar, dünyayı değiştirmek ister ve bunun nasıl yapılacağına dair kesin fikirlere sahiptir. Liderlerin bu coşkuya, çalışanlara günlük çabalarının etkisini göstererek ve tutkularını beslemek için iş tanımlarının dışında bile yollar bularak kucak açması gerekir. Akıl hocalığı, işlevler arası eğitim ve liderlik hikaye anlatımı, bu dinamik grubun iş gücüne çekilmesi, bağlılığının sağlanması ve elde tutulması hedeflerine büyük katkıda bulunabilir.

LİDERLERE ÜÇ KİLİT DERS

Aşağıda liderlerin iş, kariyer ve amaç odaklı çalışanların yönetiminde daha iyi yapabilecekleri üç şey öneriyoruz.

1) Çalışanların amacınızı paylaşmamasına olur verin. Günümüzde amaçların uyumlanması yönündeki baskı, çalışanların "Amacımızı paylaşmıyorum" demesini neredeyse imkansız hale getiriyor. Herkesin sizinle aynı şekilde çalışmak istemeyeceğini ancak yine de organizasyonunuzun başarısının ayrılmaz bir parçası olabileceğini kabul edin.

2) Herkesin bir amacı vardır ancak bu amaç, çalıştıkları organizasyonun amacıyla aynı olmayabilir. İnsanları neyin motive ettiğini ve bunun zaman içinde nasıl değişebileceğini anlamak için daha çok çaba sarf edin. İnsanlar değişir; amaç yönelimleri farklılaşabilir. Bu nedenle çalışanlarınızla bulundukları noktada buluşmak ve onlar için doğru fırsatları saptamak kritik bir öneme sahip.

3) Çalışanlarınıza bir amaç duygusu aşılamaya çalışın ama bunu zorlamayın. Bu makale, organizasyonlara amaçlarını göz ardı etmeleri için bir bahane sağlamayı amaçlamıyor; motive edici bir amaç, herhangi bir organizasyon ve o organizasyonun liderleri için inanılmaz derecede güçlü bir araçtır. Ama biri işinde bir amaç arıyor fakat misyonunuza bağlılık geliştiremediği için bu amacı bulamıyorsa, o kişinin potansiyelini gerçekleştirmesini asla sağlayamazsınız.

Charn P. McAllister (@charnmcallister):, Kuzey Arizona Üniversitesi'ne bağlı Liderlikte Kamusal ve Profesyonel Etik Enstitüsü'nün direktörü ve W.A. Franke İşletme Koleji'nde yardımcı doçent.

Curtis L. Odom: Boston'daki Northeastern Üniversitesi'ne bağlı D'Amore-McKim İşletme Okulu'nda idari işletme profesörü. Aynı zamanda Prescient Strategists'in yönetici ortağı, The Conference Board'da baş araştırmacı ve Forbes Coaches Council'in üyesi.