Öğrenme kültürü inşa etmek için hatalara kucak açın
Ben Laker
Hatalar ve kritik olaylar kaçınılmaz olarak meydana gelir: Web siteleri çöker, ürünler bozulur, müşteriler sinirlenir. Liderlerin buna nasıl tepki gösterdiği ve karşılık verdiği, bir şirketin kültürünü iyi ya da kötü yönde etkileyebilir. Suçlama, hedef göstermeye, içerlemeye, güvensizliğe ve verimsiz davranışlara yol açar. Ayrıca insanların çabalarına değer verilmediğini hissetmesiyle bir şirketin durgunlaşmasına neden olabilir. Buna karşılık, suçlamadan karşılık vermek, çalışanların hataların sürecin bir parçası olduğunu ve çabalarının takdir edildiğini fark ettiği bir öğrenme ve büyüme ortamı yaratır. Ben bu duruma Suçsuz Kültür diyorum...
Suçsuz bir kültürde liderler insanları değil, süreçleri suçlar. Kimin sorumlu olduğuna değil, bir şeyin neden gerçekleştiğini anlamaya odaklanır. Bir sorunun temel nedenini belirlemeye çalışarak sorunun tekrarlanmasını önleyen sistemler oluşturur. Suçsuz kültürlerde liderler bir sistemin parçası olduklarının farkındadır, bu nedenle -önemli bir konuda yetersiz iletişim kurmak veya kötü bir karar vermek gibi- kendi hatalarının sorumluluğunu üstlenir. Kendilerinden veya başkalarından mükemmellik beklemez. Bu da çalışanları hataları konusunda açık olmaya ve misilleme korkusuyla onları saklamak yerine öğrenme fırsatları olarak kullanmaya teşvik eder.
Amy C. Edmondson'ın psikolojik güvenlik teorisinin önerdiği gibi, şirketler hataların kaçınılmaz olduğunu kabul ederek çalışanların ceza veya utanma korkusu olmadan deneme yapmasına ve risk almasına imkan tanıyor. Bu da yaratıcı problem çözmeyi, iş birliğini ve yeniliği -yani başarılı bir işletmenin tüm temel bileşenlerini- teşvik ediyor. Çalışanların yeni şeyler denemek için kendini güvende hissettiği ve daha da önemlisi, tepki görme veya kınanma korkusu olmaksızın hata yapabileceği alanlar yaratmak, onları konfor alanlarının dışına çıkmaya, deneyimlerinden ders çıkarmaya ve şirketi ileriye götürmeye yardımcı olan yenilikçi çözümler geliştirmeye teşvik ediyor.
Nihayetinde amaç, herkesin daha iyiye ulaşmak için hata yapmaktan ve hatalardan ders çıkarmaktan çekinmediği bir ortam -bir sürekli iyileştirme kültürü- yaratmak olmalı. Bu, hataların göz ardı edilmesi gerektiği anlamına gelmiyor; tam aksine, bunların yapıcı bir şekilde ele alınması gerekiyor. İşte size başarısızlıkları ilerlemek için kullanmanın üç yolu.
1- Olayları fırsat olarak yeniden çerçevelendirin
Eski bir söz vardır: Bir şeyi ölçü haline getirirseniz, o hedef haline gelir. Teoride, bir liderin olay sayısının zaman içinde azaldığını görmek istemesi mantıklı. Ancak bu bir ölçü haline geldiğinde, buna kıyasla ölçülecek olan mühendisler, olayları kabul etmeyi geciktirebilir veya tam anlamıyla çözülmeden onları kapatabilir. Bu, bir olaydan kaçınma kültürüne ve ekiplerin günün her saati hata yapmaktan kaçınmak için çalışmasına yol açabilir.
Kültürel olarak, çalışanları başarısız olsa bile denemeye teşvik etmek, her ne pahasına olursa olsun başarısızlıktan kaçınmaktan daha iyi bir şey. Ne de olsa öğrenmenin en iyi yolu deneyimden geçiyor. Performans ölçümlerini olaydan kaçınmaya dayandırmak yerine çalışanları öğrenmeye teşvik etmek büyük önem taşıyor. Ölçümlerinizi yalnızca olaylardan kaçınmaya değil, olayların ne kadar hızlı çözüldüğünü ve ekiplerin bunlarla başa çıkmak için ne kadar hazır olduğunu anlamaya odaklayın. Bu, başarısızlığın sürecin bir parçası olarak kabul edildiği, dolayısıyla yenilikçiliği ve yaratıcılığı teşvik eden bir kültürün geliştirilmesine yardımcı olabilir. Büyüme ve öğrenme ortamını bu şekilde teşvik etmek, çalışanları yeni şeyler denemeye, yeni beceriler edinmeye ve geliştikçe işlerine daha çok bağlanmaya teşvik edebilir. Bu da uzun vadede daha iyi performans ve üretkenlik sağlamaya yardımcı olabilir.
Aynı zamanda, çalışanların desteklendiğini hissetmesini ve başarılı olmak için ihtiyaç duyduğu kaynaklara erişimini sağlamak çok önemli. Örneğin, ekipler daha etkin bir şekilde çalışmak için proje yönetimi yazılımına veya en iyi uygulamalardan oluşan bir veri tabanına ihtiyaç duyabilir veya mentorluk programlarından yararlanabilir. Ekiplerin doğru araçlar ve eğitimle donatılması, hatalarından ders almasına yardımcı olabilir.
2- İnsanları bilgi paylaşımı için ödüllendirin
'Nöbetçi kahraman'ın hikayesini hepimiz duymuşuzdur: Gecenin bir yarısı web sitesi çöktüğü için aranan ve bilgisayarının başına geçip günü kurtaran bir çalışan... Neden arandı? Çünkü belirli bir hizmetin nasıl çalıştığını bilen tek kişi oydu. Bu kişi söz konusu çabasından ötürü övülmeyi kesinlikle hak etse de gerçek şu ki bir sorunu çözmek için tek bir çalışana güvenmek, tehlikeli bir başarısızlık noktasına dönüşebilir. Ya bir sonraki acil sorun ortaya çıktığında hasta olursa? Ya şirketten ayrılırsa?
Liderler, nöbetçi kahramanlık anlarını övdükleri kadar büyük (hatta daha da büyük) bir coşkuyla kurumsal bilgilerini başkalarıyla paylaşanları teşvik ve tebrik etmeli. Örneğin liderler, süreçleri belgeleyen ve meslektaşlarıyla bilgi paylaşan ekip üyeleri için ödüller oluşturabilir, ayrıca harici veya iş başında eğitim fırsatları için bir eğitim bütçesi oluşturabilir.
Liderlerin ayrıca ekip üyelerinin ekip arkadaşlarıyla kolayca veri paylaşması için doğru araçlara, şablonlara ve süreçlere sahip olmasını sağlaması gerekiyor. Bu, yalnızca kahramanların değil, herkesin katkıda bulunabileceği bir kültür oluşturmaya yardımcı olacaktır ve tabii ki çalışan uzmanlığını bir araya getirerek gelecekteki olayların önüne geçecektir. Söz konusu çaba, ekip dokümantasyonu için bir Wikipedia sayfası hazırlanmasını, süreç incelemelerinin görüntülü kayıtlarının oluşturulmasını veya iş birliğini teşvik eden yazılımlar kullanılmasını içerebilir.
3- İlerlemek için neyin yanlış gittiğini gözden geçirin
Bir şirketin bir olaydan gerçekten ders çıkarması için ekip üyelerinin başarısızlıkları tartışırken veya olası sorunları dile getirirken ceza veya misilleme korkusu yaşamaksızın rahat olması gerekiyor. Böylesi bir kültürü yaratmanın yollarından biri, olay sonrası incelemeleri bir sorguya çekme değil, öğrenme anı olarak kullanmak. Bunu yapan şirketler, çıkarılan dersler sayesinde sürekli gelişebilir, büyüyebilir, amaç ve hedeflerine ulaşabilir.
Şirketler, kritik olayları belgelemeye, bunlar üzerine düşünmeye ve tartışmaya zaman ayırarak belirli sorunların operasyonları nasıl etkilediğini anlamakta, iyileştirilmesi gereken alanları belirlemekte ve bu içgörüleri değişiklik yapmak ve daha etkili stratejiler geliştirmek için kullanmakta daha donanımlı hale gelecek. Bu aynı zamanda, herkesin risk alma ve bir şeylerin yanlış olduğunu gördüğünde konuşma yetkisine sahip olduğunu hissettiği bir ortam yaratılmasına ve çalışanların şirket dahilinde sahiplik duygusunun gelişmesine yardımcı oluyor.
Açık bir sorgulama kültürü oluşturmak için hataların tepki görmeden bildirilmesine imkan tanıyan bir süreç geliştirin ve ekip üyelerini gelecekte soruna yol açabilecek bir şey fark ettiğinde konuşmaya teşvik edin. Bu yaklaşım, ekip içinde güven oluşturur ve risklerin belirlenmesi ve bunların hızlı bir şekilde ele alınmasında daha iyi iletişime yol açabilir. Nihayetinde amaç, ekiplerin potansiyel riskleri daha önemli sorunlara veya krizlere yol açmadan önce belirlemek ve ele almak için birlikte çalışması.
Kritik olaylar olağanüstü öğrenme fırsatları yaratır ve en başarılı şirketler hatalardan ders çıkarmanın öneminin ayırdındadır. Şirketler, iyileştirmelerin yapılabileceği alanları aktif bir şekilde arayarak, değişikliklerin etkisini ölçerek, bir büyüme ve sürekli iyileştirme kültürüne yatırım yaparak herkesin başarıya ulaşmak için birlikte çalıştığı bir ortam yaratabilir. Hatalardan ders çıkarmak, şirketinizin gelecek yıllarda başarılı olmasını sağlayacak bir büyüme ve iş birliği kültürünün geliştirilmesine yardımcı olur. Hata yapmaktan korkmayın; tam aksine, çalışanlarınızın ve şirketinizin tam potansiyeline ulaşmasına yardım edecek fırsatlar olarak hatalara kucak açın.