7 adımda tükenmişlik krizini aşmak

Pandemiyle birlikte şirketlerde 'tükenmişlik sendromu' vakaları da hızla artıyor. Birçok yönetici çalışanlarda strese yol açan temel nedenlerin üzerine gitmekte ise başarısız kalıyor. Oysa yerinde uygulanacak stratejilerle bu sendromun yayılmanısı önlemek elinizde…

Liz Fosslien

Tatilden dinlenmiş ve yeniden enerjinize kavuşmuş halde dönüp bir kaç gün içinde kendinizi yine bitik hissettiğiniz oldu mu? Bunun nedeni, bir haftalık izin süresinin 'tükenmişliği' iş yerinde sabit bir sorun haline getiren temel meseleler çözmeye çoğunlukla yetmemesi.

İşteki duygular hakkında uzman biri ve iş- yerinde davranış değişimine odaklı Humu şirketinin içerik şefi olarak liderler ve yöneticilerin ekipler dahilinde esenliği geliştirmesine yardımcı oluyorum. Son bir yılda tükenmişlik sendromu, şirketler için haklı nedenlerle öncelikli bir kaygı haline geldi.

2020'de çalışanların yüzde 71' en az br kez tükenmişlik sendromu yaşadı. Humu'nun kurumsal müşterileri genelinde, çalışanların yüzde 62'si iş sorumlulukları altında ezilmiş hissettiğini, yüzde 32'si duygusal açıdan bitkin olduğunu bildirdi. Qualtrcs'in araştırması da stres ve tükenmişliğin insanların önümüzdeki aylar ve yıl içinde işlerinden ayrılmayı düşünmesinin temel nedenler olduğunu gösteriyor. Ekonomistler daha şimdiden bu süreci Büyük İstifa olarak adlandırıyor.

Buna karşılık birçok lider ek tatil süreleri teklif etmeye başladı, çalışanların peş peşe video toplantılardan nefes alabilmesi için 'toplantısız' takvim dönemler oluşturdu ve insanları gün boyunca molalar vermeye teşvik etti. Bunların hepsi faydalı tedbirler olsa da tek başına, bezmiş çalışanların durumunu iyileştirmeye yetmesi genellikle mümkün olmuyor. Çünkü aşırı iş yükü, tükenmişliğin nedenlerinden sadece biri. Çoğu kez organizasyonlar meselenin diğer boyutlarını bırakın ele almayı, fark etmiyor bile.

DUYGUSAL DESTEK ÖNEMLİ

Tükenmişliğin ilk klinik temele sahip ölçümü olan Maslach Tükenimşlik Envanteri, şiteki sinzm ve etkisizlik hissini de kriterler arasına dahil ediyor. Ve Humu'daki araştırmamız anlam hissi eksikliğinin ve başarı için ihtiyaç duyulan duygusal destekten mahrum kalmanın aşırı zorlanma hissiyle güçlü br şekilde bağlantılı olduğunu gösteriyor.

Birçok ekibin önümüzdeki aylarda tamamen uzaktan çalışmadan karma çalışma ortamlarına geçiş yapmaya hazırlandığı şu dönemde, salgının ilk aylarını karakterize eden çalkantı ve belirsizlik hızla yeni normalin bir gerçeği haline gelmeye başlıyor. Bu kuvvetlerin mevcut olduğu bir ortamda çalışanlarının amaç, aidiyet ve ilerleme hissi yaşamasına yardımcı olmayan şirketler, tükenmişliğin sürdüğüne, hatta kötüleştiğine tanık olacak.

Duyduklarınıza bağlı olarak her hafta ekibinizdeki her kişiyi destekleyecek spesifik bir adım atın. Birleri uzun saatler çalışmaktan bitap düşmüşse bu insanların görevlerini önceliklendirmelerine yardımcı olun ve belli bir süre beklemeye alabileceğiniz işleri bulunup bulunmadığını kontrol edin. Günlük faaliyetlerini anlamlı bulmuyor gib görünenlerin, bir müşteri hikayesi paylaşarak ya da görevlerini şirket misyonuyla ilişkilendirerek, yaptıkları işin diğerlerini nasıl olumlu etkilediğini anlamasını sağlayın.

1- ZORLUKLARI KABUL EDİN
Çalışanlarınızın yaşadığı zorlukları kabul ve teslim edin. Son altı ayda konuştuğum hemen her ekip, insanların salgının başında birbirlerine duygusal destek sağladığını, ancak zaman geçtikçe herkesin daha ziyade işini yapmaya odaklandığını kabul etti.
Ancak bu süreçte çalışanların belirsizlik seviyesi değişmedi; Covid-19'un delta varyantı, herkesin işe (ve okula) dönmesine dair planları şüpheli hale getirdi ve bazı şirketler en azından Şubat 2022'ye kadar ofislerinin kepenklerini tekrar indirme kararı aldı. Bir yönetici olarak, işlerin stresli olabileceğini kabul ve teslim etmeyi bir öncelik haline getirin. "Şu anda ne gibi bir esnekliğe ihtiyacın var?" ve "Gerçekten nasılsın, nasıl gidiyor?" benzeri sorular sorun. Çalışanlarınızın paylaştığı şeylere kulak verin ve elinizden gelen en iyi şekilde onları desteklemeye çalışın. "Birçok şey değişiyor ve bu stresli olabilir ama ben sizi desteklemek için buradayım" tarzında bir şeyler söylemek bile çok yararlı olabilir.

2- ENDİŞE VERMEYİN
Gereksiz endişeye sebebiyet vermekten kaçının. Bir dahaki sefer bir e-posta göndereceğiniz zaman, yazdığınız şeyi duygusal açıdan gözden geçirmek için ekstra gayret gösterin. "Bugünkü sunumunuz harikaydı, yarın sizinle bir araya gelip konuşmak istediğim bir kaç yorumum var" demek istediğiniz bir kişiye akşam saat 6'da "Yarın konuşalım" mesajını yollamak, o insanın bütün akşamını mahvedebilir. Yaklaşan bir projeyi konuşmak için bir çalışanınızın takvimine beklenmeyen bir yüz yüze toplantı girişi yaptığınızda kendisine bu toplantının ne hakkında olduğunu hemen bildirin. Tükenmişlik, çoğunlukla kronik stresin bir sonucudur; dolayısıyla eylemleriniz ve sözlerinizin nasıl algılanacağını iyi tarttığınızda ekibinizde gereksiz bir endişe yığılmasının önüne geçebilirsiniz.

3- NET HEDEF BELİRLEYİN VE KUTLAMA YAPIN
Net hedefler belirleyin ve mini dönüm noktalarını kutlayın. Net hedeflerimiz yoksa ya enerjimizi nereye harcayacağımızı bilemediğimiz için şaşırıp kalırız ya da telaş içinde bir sürü iş yaparız, bunların en azından bir bölümünün ekip için değerli olacağı umuduyla. Geçebileceğimiz, net olarak tanımlanmış bir finiş çizgisi bulunmadığı için iyi bir iş çıkardığımızdan da asla emin olamayız.
Çalışanlarınız doğru hedeflere ulaşmak için ilerleme kaydettiğini bildiği takdirde kendini daha iyi hissedeceği gibi ihtiyaç duyduğu molaları vermeye de daha eğilimli olacaktır. Her ay başında, ekibinizdeki her insanın ekibin ortak misyonuyla bağlantılı beş hedef belirlemesine yardımcı olun. Bu, bazı görev ve projelerin önceliğinin açıkça azaltılması anlamına gelebilir. Yapacağınız haftalık bire bir görüşmelerde kaydedilen ilerlemeyi kont- rol etmek için listeyi gözden geçirin ve insanların hızını kesmesi mümkün tüm engelleri kaldırın.

4- MİKROYÖNETİMDEN KAÇININ
Otonomi eksikliği insanları hızla tükenişe sürükleyen yolların başında gelir. Diğer yandan, çalışanlar kendi kararlarını kendileri verdiğinde rollerine daha sıkı bağlanır ve daha iyi iş çıkarmak için motive olur. Net öncelikleri ve beklentileri belirledikten sonra bu finiş çizgilerine nasıl ula- şacaklarını belirleme işini çalışanlarınıza bırakın. Bu süreçte soruları yanıtlamaya ve gerekli geri bildirimleri yapmaya hazır olun, çalışanların gelip karşılaştıkları zorlukları tartışabileceği ofis saatleri düzenlemeyi düşünün. Ancak attıkları her adıma müdahil olmaktan kaçının.

5- ÖĞRENME FIRSATLARI YARATIN
Yeni beceriler edinip bunları uygulamaya koyduğumuzda yeniden şarj olmamız ve işle ilgili stresi yönetmemiz kolaylaşır. Bağlılık kaybının ve gereksiz personel devrinin önüne geçmek için öğrenmeyi ekiplerinizin bir önceliği haline getirin.
Size rapor verenlere "Önümüzdeki bir kaç ayda ne öğrenmek istersin?" diye sorun ve onlara bu doğrultuda görevler vermeye çalışın. Ayrıca ekip üyelerini 'beceri değiş tokuşu'na teşvik edebi- lirsiniz, herkesin birbirine yeni bir şeyler öğrettiği 30 dakikalık toplantılarla. Örneğin bir keresinde ben bir meslektaşıma Adobe Illustrator kullanmayı öğrettim, o da bana e-posta pazarlamanın inceliklerini.

6- EKİP İÇİ BAĞLANTILARI GÜÇLENDİRİN.
Anketler, meslektaşlarına bağlılık hisseden çalışanların salgın öncesi dönemdeki üretkenlik düzeyini muhafaza ettiğini bildirme ihtimalinin üç kat yüksek olduğunu ortaya koyuyor. Çalışanlarınızda aidiyet hissi yaratmak için ekibinizin eşsiz fikir ve perspektiflerini fark ve takdir edin; sıklıkla etkileşime girmeyen ekip üyeleri arasında bire bir toplantılar düzenleyerek daha güçlü bağlar inşa edin ve herkesin grup halinde eğlenebileceği zamanlar yaratın. Örneğin biz Humu'da ekip oyunları tasarlayıp oynadık, insanların karşılaştığı kişisel bir zorluğu ve elde ettiği başarıyı paylaştığı grup kaynaşma toplantıları düzenledik ve sanal çay saatlerine ev sahipliği yaptık. Bu aktiviteler, ekip üyelerinin birbirine yakınlaşmasını ve insanların birbirini daha iyi tanımasını sağlıyor.

7- SORU SORMAYA DEVAM EDİN
Soru sorun ve sonrasında harekete geçin. Yukarıdaki adımlardan hangisine öncelik tanımanız gerektiğinden emin değilseniz ekibinize sorun. İnsanların nerede daha fazla desteğe ihtiyaç duyduğunu öğrenmek için çalışan bağlılığı anketinin sonuçlarını beklemeniz gerekmiyor. Bundan sonraki ilk bire bir toplantılarda çalışanlarınızın neler hissettiğini şu sorularla öğrenmeye çalışın:

-Seni daha fazla desteklemek için yapabileceğim en iyi şey ne? ("Yapabileceğim bir şey var mı?" yerine "Yapabileceğim en iyi şey ne?" sorusu, daha spesifik yanıtlar almanızı sağlayacak.)

-Net olmayan ya da işini yapmanı engelleyen bir şey var mı?

-Şu anki iş yükün hakkında neler hissediyorsun?

-Yaptığın işin hangi kısımlarını daha çok seviyorsun?

-Bugün ihtiyaç duyduğun her şeye erişebildin mi?