Domino etkisi…
İpek Alpkökin Olgunsoy / INBUSINESS
Twitter'ın (Adı X olarak değişti.) CEO'su Parag Aggarwal'ın Elon Musk tarafından kovulması geçen senenin en çok akıllarda kalan fotoğraflarından biri. Bu örnekte işin içinde Musk'un yönetim stratejisine dayanan farklı bakış açısı yatsa da aslında tüm dünyada esen kuvvetli bir rüzgarın da parçası. Zira geçen yılın ilk dokuz ayında sadece ABD'de bin 425 CEO görevinden ayrıldı ya da uzaklaştırıldı. Bir önceki seneye göre yüzde 47'lik bir artışı temsil eden bu rakam, krizin gölgesinde geçen 2002 yılından beri kaydedilen en yüksek oran. Russell Reynolds Associates'in yaptığı analize göre ise global bazda CEO değişim oranı son beş yılın zirvesinde. Bu tabloda pandemi sonrasında şirketlerin tekrar kabaran iştahlarının olduğu ise gösterilen başlıca nedenlerden.
Türkiye'de de işler pek farklı değil! Zira Turkcell'den FLO'ya kadar pek çok farklı sektörden şirkette koltuk değişimi yaşandı. Hatta yıl içinde iki kere CEO değişikliğine giden şirketler bile oldu. Peki, listesini ilerleyen sayfalarda bulacağınız bu değişimleri tetikleyici unsur ne oldu?
Yeni beceri ve enerji arayışı
Jeopolitik istikrarsızlık, ekonomik sıkıntılar ve sıkılaşan işgücü piyasaları her konuda olduğu gibi insan kaynaklarının gündemini de etkiledi. Ekonomik belirsizlikler ve iş ortamında yaşanan hızlı değişim oranlarının ise şirketlerin daha güçlü bir şekilde rekabet etmek için yeni yaklaşımlara, inovasyonlara ve stratejilere ihtiyaç duymasına neden olduğu bir gerçek. Artık kurumların gelişebilmesi ve ilerleyebilmesi için yetenek modelleri üzerinde yeniden düşünmeleri, beceriye dayalı bir organizasyon oluşturmaları şart.
Yeni çalışma uygulamaları; uzaktan, hibrit, gig ve bütünsel sağlık (well-being) çıktılarına odaklanmaları da işin diğer boyutu. Türkiye'de son dönemde özellikle üst düzey pozisyonlarda yaşanan görev değişikliklerinin kurumların yeni beceri ve enerji arayışının sonucu olduğunu anlatan Egon Zehnder Kıdemli Ortağı Murat Yeşildere, "Yeni bir CEO'nun en temel sorumluluklarından biri, yönetime geçtiği şirketin mevcut yapısında değer yaratmak. Başında olduğu organizasyonun yeniden yapılandırılması çabalarına liderlik yapmak. Bu yüzden arayış içinde olan şirketler, yaşanan ekonomik ve sosyolojik değişimleri de göz önünde bulundurarak yeniden yapılanmayı tercih ediyor" diyor.
Değişim trendi
MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın ise yaşanan hızlı trafiği çarpıcı bir örnekle anlatıyor. Yalçın, "Son dönemde dünyada olduğu gibi Türkiye'de de şirketlerin üst yönetimlerinde devam eden bir değişim trendi var. Biz de yaptığımız projelerde bunu yaşayarak görüyoruz. Örneğin; eş zamanlı olarak altı CEO aradığımız bir dönem yaşadık" diyor. Pandemiyle hızlanan ve sonrasında da devam eden dönüşümün iş dünyasındaki etkilerinden birisinin de bu olduğunu düşündüğünü dile getiren Yalçın'a göre hareketliliğin arkasında, ücretlerin artışındaki geniş makas açıklığı, şirketlerin yeni yapılanmalara gidiyor olması gibi nedenler yer alıyor. Ayrıca üst düzey yöneticiler seviyesinde bir hareket başladığında bu bir domino taşı etkisi yaratıyor ve hareketliliğin genişleyerek yayılmasına neden oluyor. Yalçın'a göre emekliliği geldiği için iş hayatından ayrılanlar da doğal olarak oluşan tablonun ana nedenleri arasında yer alıyor.
Vefat oranları zirvede
Yaş ve emeklilik kavramı önemli zira Korn Ferry'nin raporlarına göre CEO'nun sektör bağımsız aktif görevden ayrılma yaşı 59. Finansal hizmetler sektörü, ortalama 60 ile CEO'ların en yaşlı olduğu sektör. Teknoloji ve enerji sektörleri ise ortalama 57 yaş ile en genç ortalamalara sahip. Ancak Türkiye'deki yaş ortalamaları halen konuşulan bu rakamların altında…
"Üzülerek altını çizmek isterim ki, uluslararası araştırmalar özellikle CEO seviyesinde, görev başında vefat eden yönetici sayısının da tarihi zirvesinde olduğunu raporluyor" diyen Murat Yeşildere CEO'ların ve üst düzey pozisyonlardaki yöneticilerin pek çoğunun kendi isteğiyle çalıştıkları şirketlerden ayrıldığını gördüklerini dile getiriyor. Sebebi ise ekonomik istikrarsızlık. Ancak tek sebep değil! Yeşildere, "İş dünyasında hızlı değişen pozisyon imkanları neticesinde farklı iş imkanlarını değerlendirmek, görev sürelerinin dolması, emeklilik, sağlık sıkıntıları ve tükenmişlik gibi sebeplerden dolayı işlerinden ayrıldıklarına tanıklık ediyoruz" diyor.
Ücret bir diğer sıkıntı
Biraz daha detaya inmek gerekirse enflasyona bağlı olarak ücret artışlarında şirketler arasında önemli farkların ortaya çıkması da tetikleyici başka bir unsur. Her seviye için yılda iki kez yapılan ücret artışları, genel uygulama haline geldi. Hatta bazen ara dönemde de kişi bazında ilave iyileştirmeler yapılabiliyor. Özellikle iyi profesyonelleri elinde tutmak isteyen şirketler, çalışanlarını enflasyonun etkilerinden bu şekilde korumaya çalışıyor.
"Şirketlerin ücret artış oranlarının ve sunduğu imkanlarının arasındaki farkların açılması, başarılı üst düzey yöneticilerde hareketliliği başlatan sebeplerden biri olarak öne çıkıyor" diyen Müge Yalçın, zorlu dönemlerde şirketler yapılanmalarını değiştirme güdüsüne de dikkat çekiyor. Yalçın, "Örneğin; patronlar böyle dönemlerde operasyona yakın olmak istemekle birlikte yeni fırsatlara odaklanabilmek için icrayı güçlü bir profesyonele teslim etmeyi tercih edebiliyor. Yeni bir seviyeye çıkmayı hedefleyen şirketlerin de bu süreci başarıyla yönetmek için CEO ve C seviye düzeyinde değişimlerle yapılarını güçlendirdiklerini gözlemliyoruz."
Kurum içi atamalar öne çıkıyor
CEO değişimlerinde dikkat çeken bir diğer detay ise kurum içinden yapılan genç yönetici atamaları. "Kuşkusuz ki belirsizliklerin yüksek olduğu ortamlar, karar vericilerin karar verme hızını ve motivasyonunu da etkiliyor. Bu sebeple, kritik atama kararlarının ertelendiğini ya da kritik atamaların sıklıkla en iyiler araştırılmadan kurum içinden terfi ve atamalarla tamamlandığına da şahit oluyoruz" diyen Yeşildere, özellikle ülkemizde, pazardaki fırsatlar konusundaki belirsizliğin girişimcileri, yatırımcıları, karar vericileri daha mütevazı hareket etmek yönünde etkilediğine dikkat çekiyor.
Bunun sonucunda, birbiri ile çelişen iki trendi gözlemlediklerini aktaran Yeşildere, "Halen üst düzey koltuklarda görev yapan yöneticilerin görev sürelerinin uzaması, ileri yaşlara kadar görev yapan bir yönetici kesimini oluştururken, diğer yandan da yeni atamalarda, özellikle daha genç ve daha az kıdemi olan yöneticilerin öne çıktığını görüyoruz" diye konuşuyor. Ve ikinci eğilimin orta, uzun vadede daha baskın olacağını varsayarsak olası 'toplam tecrübe kaybının' kurumların karar verme kalitesi ve performansına da olumsuz etki edebileceğine dikkat çekiyor.
Şirketlerin özellikle CEO seçiminde tercih ettikleri köken, faaliyet gösterdikleri sektöre, iş hedeflerine ve gelecek vizyonlarına göre farklılaşıyor. Ancak 2023'de holdinglerin tercihlerinin strateji kökenli profesyoneller olduğu anlatan Yalçın konuşmasına şöyle devam ediyor: "Bunun yanı sıra sanayi şirketlerinde aranan profilin en önemli özelliği ise üretim kökenli olmasıydı."
2024 yılında da sürecek
Uzmanlar bu trendin gelecek yıl da devam edeceği konusunda hemfikir. Beklenti ise 2023 yılında yaşanan CEO değişimlerinin, şimdi diğer C-seviye pozsiyonlarda da yaşanması yönünde. Hatta bu hareket geçen yılın son altı ayında başladı bile. OHD Danışmanlık Kurucusu Özlem Helvacı, bu konuyla ilgili şu bilgileri veriyor. "C - seviye yöneticiler pandemi döneminde gerçekten çok zorlu sınavlar verdi. Oluşturmaya çalıştıkları yeni çalışma düzeni ve belirsizlik ortamı pek çok kişide metal yorgunluğu yarattı. O nedenle sürecin devam edeceğini öngörüyoruz. 2023'te yoğun şekilde gördüğümüz atama ve transferlerin 2024 yılında sürmesini bekliyoruz. Ancak burada ekonomik beklentilerin ötesinde bir tablo olduğuna da dikkat çekmek gerek. Zira yapılan değişimlerin büyük bölümünün altında yeni bir başlangıç yaratma arzusu yatıyor. "
Eğilim ne? / Michael Ensser Egon Zehnder Küresel Yönetim Kurulu Başkanı
Türkiye'de üst düzey roller için genellikle CXO seviyesinde daha genç yöneticilere yönelik güçlü bir eğilim gözlemliyoruz. Bu eğilim ülkenin dinamizmini de gösteriyor. Yine de liderlik yetkinliklerinin zorlu koşullarda tekrarlanan deneyimlerle esnediğini ve geliştiğini unutmamalıyız.
Yönetici gelişimi önemli:
Türkiye'de halka açık şirketler için bağımsız yönetim kurulu üyelerinin atanmasına yönelik düzenlemelere rağmen, yetkin ve gerçekten bağımsız yönetim kurulu üyelerinin belirlenmesi ve atanması konusunda gelişime ihtiyaç var. Rolümüz sadece en iyi liderleri bulmak değil, aynı zamanda onları geliştirmek, şirketlerin kültür, yönetişim ve ekiplerini güçlendirmek. Türkiye'de yurt dışında yaşamak isteyen C-seviye yöneticilerde artış oldu. Örneğin 10 yıl önce listede sadece 30 kişi varsa, şimdi bu kişilerin yüzde 10 ila 20'si zaten yurt dışında.
Yetenek açığına dikkat!
Diğer bir dinamik ise, geçmişte bir CEO ya da CXO ararken, yurtdışında yaşayan Türk adayları da hedefliyorduk ve onlar geri dönmeye daha istekliydiler. Şu anda, geri dönmeye istekli daha sınırlı kişi var. Bu da Türkiye'de bazı sektörlerde yetenek açığını ortaya çıkarıyor. Mesela IT sektöründe 15 bin yetenek açığı olduğu konuşuluyor. Üst düzey CEO'lar, C-seviye pozisyonlar için de yetenek açığı olduğu görülüyor. Bu da yetenek havuzunu beş ya da 10 yıl öncesine göre biraz daha sığ hale getiriyor.
Yurt içi ve yurt dışı atamalar sürecek: Ayşen Arıduru / Fortune Kariyer Eğitim ve Danışmanlık Hizmetleri Kurucusu
C-Level pozisyonlarda yoğun bir değişim gözlemliyoruz. Daha genç nüfusa doğru da bir ilerleme var. Bu 2024'e de yansıyacaktır. Çünkü Türkiye'de yatırımlar ve büyüme sürüyor. Yönetim kurullarındaki değişimlere, bağımsız yönetim kurulu üyeleri ihtiyacına şahit oluyoruz. EYT'nin de bir parça etkisi ile üst düzey rollerde bir değişim ve atama, ekonominin ihtiyaçlarından ve işin sürdürülebilir, katma değer yaratacak figürlerini sisteme katacak. En önemli kısmı ise başarılı ve itibarı yüksek isimlerin transferleri de gerçekleşiyor. Derin sektör tecrübesi önemsenmekle birlikte, tamamen farklı sektörel deneyime sahip profesyoneller de tercih edilmeye başlandı.
Organizasyonel yedeklemeyi başarılı gerçekleştiren kurumlar ise içeriden de atama yaptı. Bir trend doğrultusunda, C- seviye yöneticiler için de aday bazında değişim talebi var. Özellikle uzun süreli aynı kurumda var olmuş yöneticiler, değişim isteği nedeni ile farklı fırsatlarla ilgililer. Yurt dışı olanaklar yüksek oranda tercih edilmeye başlandı. Avrupa ülkeleri birinci sırada, Türki Cumhuriyetler ve Orta Doğu bölgelerinde daha yüksek kazançlar edinme olasılığı ve farklı coğrafyalarda başarı öyküsü yazmak amacı ile yurt dışına da yönetici transferleri oluyor
Değişimlerdeki beş ana sebep:
- Farklı iş imkanlarını değerlendirmek.
- Görev sürelerinin dolması.
- Emeklilik
- Sağlık sıkıntıları / Tükenmişlik.
- Ekonomik belirsizlikler.