Masaları boşaltın Z kuşağı geliyor

İpek Alpkökin Olgunsoy / INBUSINESS

Önümüzdeki 10 yıl içinde dünya genelinde 33 katrilyon dolar kazanç elde edecek Z kuşağı, iş yaşamının yeni bilinmezi. Yavaş yavaş çalışma hayatına katılan bu kuşağa iş dünyası kapılarını ne kadar açtı? INBUSINESS bu sorunun peşine düştü ve Türkiye'nin en büyüklerine Z kuşağı oranlarını sordu... 50 şirketten elde ettiğimiz verilere bakılırsa, İK profesyonellerinin planlarını tekrar gözden geçirmesi gerekecek.

En büyük temsilcisi 25 yaşında olan Z kuşağı, yaklaşık 1,8 milyar kişiyi aşkın bir topluluk. Dünya nüfusunun yüzde 24'ü artık bu kuşağın bir neferi. Dijital dünyanın içine doğan ve önceki nesillerin görece çok da hakim olmadığı yeni teknolojilerle büyüyen Z'ler uzmanlara göre gördüğümüz ilk dijital yerliler.

Yerli kelimesine global bir anlam kazandıran bu neslin, yaşı kendilerinden büyük kuşaklar için bir diğer manası ise onları çözmenin yeni dünya düzenini anlamakla eş değer olacağı gerçeği. Nitekim özel sektörden akademi camiasına, uluslararası organizasyonlardan sivil toplum kuruluşlarına kadar pek çok yapı, yeni dünyanın bu altın çocuklarının peşine düşmüş durumda.

Onların istek ve beklentilerini anlamaya çalışan, iş yapış biçimlerini yeniden yorumlayanların yakın markajındaki Z'ler tartışmasız önümüzdeki 10 yılın kazananları olacak. Bank of America Research'ün raporuna göre, Z kuşağı 2031'de Y kuşağını geçecek. 2030 itibarıyla Z'lerin elde ettiği gelir, global ölçekte 33 katrilyon dolar seviyesini aşacak.

Peki, Türkiye'deki şirketlerin Z'lerle arası nasıl? Bu sorunun yanıtını bulmak adına kolları sıvadık ve özel bir araştırma yaparak sayfalarımıza taşıdık. 'Türkiye İş Dünyası Z Kuşağı Araştırması' başlığıyla yola koyularak perakende, finans, teknoloji, enerji ve otomotiv alanında faaliyet gösteren en büyüklere sorularımızı ilettik. Öncelikle şunu belirtmekte fayda var, kurumların hemen hepsinde oran düşük… Buna karşılık Z neslinin kendine yer edinmeye başladığını rahatlıkla söyleyebiliriz.

TÜRKİYE'DEKİ Z KUŞAĞININ BEKLENTİLERİ

*Uygun iş fırsatları ve iş güvenliği %53, ekonomik sorunlar %52, gelir eşitsizliği %51, eğitimin geleceği %49, bedensel ve ruhsal sağlık %47... Türkiye'deki Z kuşağı temsilcileri için en önemli beş gündem maddesi olarak öne çıkıyor.

*% 69'u kariyerinde hızla ilerleme konusunda azimli.

*% 76'sı ağırlıklı olarak işletmelerin teknolojiyi iş yeri şartlarını geliştirmek için kullandığına inanıyor.

*Türkiye'deki Z Kuşağı'nın sadece %16'sı iş dünyası liderlerinin söylediklerini yapacak dürüstlüğe sahip olduğunu düşünüyor.

*% 40'ı teknolojinin iş fırsatlarına olan etkisinden endişe duyuyor.

*Türkiye'deki Z kuşağı'nın % 88'i akran grupları içinde yüksek gelire ve prestjli bir iş unvanına sahip olmaya değer verirken, % 84'ü teknoloji konusunda çok rahat olduklarını ve yeni teknolojileri hızlı bir şekilde benimsediklerini ifade ediyor.

*Türkiye'de de Z kuşağının % 42'si üç yıldan az bir süre içinde kariyerinde başka bir role geçmeyi istiyor.

Kaynak: Veriler ACCA'nın Uluslararası Muhasebeciler Federasyonu (IFAC) ile yaptığı global araştırmadan alınmıştır.

ORTALAMA YÜZDE 9

422 binden fazla çalışan verisinin işlendiği araştırmamıza katılan 50 şirketteki Z kuşağı çalışan sayısı 35 bin civarında. Gelen veriler, ülkemizde iş yaşamına katılım göstermiş Z temsilcisi oranının ortalama olarak yüzde 9'a yaklaştığını gösteriyor. Özellikle perakende sektöründe ağırlıklı yer alan bu kuşağın finans/muhasebe ve teknoloji alanındaki gücü de şimdiden kendini hissettiriyor.

50 şirketin çalışan sayılarındaki Z kuşağı oranlarını görebileceğiniz listemiz (Sayfa 60), İK profesyonellerinin planlarını tekrar gözden geçirmesi gerektiğini gösteriyor. Listenin başında yer alan DeFacto ise adeta yakın geleceğin bir prototipi. Önemli tekstil perakende zincirlerinden DeFacto, Z kuşağını işe dahil etmesi açısından sadece Türkiye'deki değil küresel rakiplerini de gölgede bırakacak bir yere sahip. Şirketin Türkiye'de yer alan merkez ofis, mağaza, teknoloji ve depo departmanlarındaki çalışan sayısı 8 bin 69 kişi. Şaşırtıcı olan, bu sayının 3 bin 681 gibi önemli kısmının Z kuşağından oluşması. Orana vurulduğunda ise yüzde 46 ile yeni nesille geleceği şimdiden yakalamış olduğu görülüyor. Başka bir örnek ise Mavi. Bu neslin tüketim anlamında da ilgi gösterdiği kurumlardan biri olan Mavi de çoktan Z'lerin ilgisini çekmiş durumda. 4 bin 66 çalışanı bulunan kurumun Z kuşağı çalışan sayısı bin 830 kişi. Yani istihdamının yüzde 45'i dijital yerli.

FİNANSLA HENÜZ MESAFELİ

Gıda perakendesi alanında Z'lerin çoğunluğunu gözlemlediğimiz bir diğer kurum ise CarrefourSA. Yaklaşık 11 bin çalışanı ile hizmet veren CarrefourSA'nın Z kuşağı temsilcisi oranı ise yüzde 14 civarında. 50 bin 73 çalışanı bulunan Migros'da ise bu oran yaklaşık yüzde 4. Teknoloji alanında da varlığını güçlendiren Z'ler, Turkcell gibi önemli kurumlarda da azımsanmayacak bir popülasyona sahip. 24 bin 310 çalışanı bulunan kurumda Z kuşağı oranı yüzde 19'a ulaşmış durumda. 15 bin çalışanı bulunan AssisTT'de bu rakam yüzde 29,35'i, Mikro Yazılım'da ise yüzde 17'yi buluyor.

Finans sektörü içinse Z kuşağı ile yeni yeni tanışıyorlar demek yanlış olmaz. Zira bankacılık ve sigorta şirketlerinde Z kuşağı çalışan oranlarının yüzde 5'i geçmediğini görüyoruz. En yüksek orana sahip kurumlardan QNB Finansbank'ın 11 bin çalışanının yüzde 9,3'ü, TSKB'nin yüzde 6,6'sı Z üyesi. Sigortacılık alanında ise sektör ortalaması yüzde 5'i buluyor. Anadolu Sigorta'da yüzde 4,8, Fiba Emeklilik'te yüzde 5 oranında Z kuşağı çalışanı bulunuyor.

START-UP'LARI SEVİYORLAR

Listemizde yer almayan ancak kuşağın ilgi gösterdiği diğer bir kulvar ise start-up'lar. Zira geleceğin mesleklerini şekillendiren bu kuşağın orijinal fikirlere, yenilikçi açılımlara ilgisi oldukça fazla. Müzik ve eğlence severlere canlı performanslara dair global ölçekte yeni bir deneyim sunan ilk canlı müzik ve eğlence platformu Musixen bunlardan biri. Platformun Z kuşağı çalışan oranı yüzde 40.

Başka bir örnek ise 24 Saatte İş. Mobil teknolojiyi merkezine alan, yüksek sirkülasyon olan sektörlere hizmet eden ve adaya başvurusunun ardından 24 Saat içerisinde mutlaka cevap alacağının sözünü veren platformda ise neredeyse tüm ekip Z kuşağından oluşuyor. Sadece dört kişinin 30 yaş ve üzeri olduğu platformun istihdamının geri kalanı ise 30 altı.

Start-up'lar böyle peki ya Türkiye'de en çok çalışılmak istenen büyük kurumlar… İşin holding boyutuna geldiğimizde yüzdeler düşük olsa da çalışan sayısının yüksekliği düşünüldüğünde azımsanmayacak bir Z çoğunluğunun plazalarda yer almaya başladığını söylemek yanlış olmaz.

Örneğin; 100 bin 641 çalışanı bulunan Koç Holding'de bin 6 yani yaklaşık yüzde 1, Z kuşağı temsilcisi bulunuyor. 11 bin 868 çalışanı bulunan Borusan Holding'de ise bu rakam yüzde 9,1.

Yeni nesil hemen hemen tüm sektörlerde kendine yer edinmeye başlıyor. Küresel muhasebe ve finans kuruluşu ACCA'nın Uluslararası Muhasebeciler Federasyonu (IFAC) ile ortaklaşa gerçekleştirdiği küresel araştırmadan çıkan sonuçlar hem Türkiye hem de dünya için değerli rakamlar sunuyor.

İŞİ OLANLARIN ORANI % 60

Araştırma sonuçları incelediğinde kariyer gelişimleri konusunda Z kuşağının geçmiş nesillere oranla farkları daha da öne çıkıyor. İş dünyasının içinden geçtiği dönüşümden faydalanarak kariyer fırsatlarını değerlendirmeye sıcak bakan bu neslin beklentileri ise sürekli gelişim ve değişim üzerine kurulu. Z kuşağının yüzde 91'i yeni mesleki beceriler edinmeyi böylelikle istihdam piyasasında tercih edilen bir profesyonel olmayı hedefliyor. Halihazırda işi olanların neredeyse yüzde 60'ı iki sene içinde başka bir role geçmeyi, üçte ikisi ise bir sonraki rolünün terfi olmasını beklerken, yarısı da geçeceği sonraki konumun çalıştıkları kurumun taleplerini karşılamaması halinde başka bir organizasyona transfer olmak istediğini dile getiriyor. Kariyer gelişimi konusunda dikkat çeken başka bir bulgu da Z kuşağının yüzde 64'ünün gelecekte değişik disiplinlerde, farklı kariyerlere sahip olmayı beklemesi.

ÜCRET POLİTİKALARI

Yüksek düzeyde ücretlendirme Z kuşağını işe çeken üçüncü önemli faktör olarak öne çıkıyor. Katılımcıların yüzde 81'i akran gruplarının yüksek düzeyde ücretlendirme ve prestijli iş unvanına sahip olmaya değer verdiğinin altını çiziyor. Katılımcıların yüzde 56'sı ise dezavantajlı gruplara fırsat veren iş yerlerini tercih ediyor.

Z kuşağının sadece iş yaşamında değil, hayatta 'mana' arayan bir nesil olduğunu anlatan Egon Zehnder İstanbul Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, kuşağın kurum tercihlerine dikkat çekiyor. Yeşildere, "Kendisine biçtiği rolün; şirketin markası, kültürü, değerleri ile örtüşmesi son derece önemli. Intel'in yaptığı bir araştırmaya göre yeni mezunların yüzde 56'sı lider rollerde, dezavantajlı azınlık grupların temsil edilmediği şirketlerde çalışmayı istemiyor" diyor. Murat Yeşildere, "Benzer şekilde liderlerin toplumu meşgul eden problemleri önemsemediği şirketler de
Z kuşağı açısından talep görmeyecektir. Sektör farklılığı dışında kendi kültürünü, değerlerini, liderlik anlayışını yenilemeyen kurumların yetenekler için devam eden savaşı yitireceğine dikkat çeken Yeşildere devam ediyor: "Ancak şunu unutmayalım Türkiye hala yeterince iş yaratılamayan, genç demografiye sahip bir ülke. Bu sebeple yerel pazarda kalan Z Kuşağının temsilcileri, özellikle de donanımlarını geliştiremezlerse, işverenin domine ettiği bu pazarın kurallarına uymak zorunda kalabilirler."

Değişimin katalizörü

Filiz Demiröz ACCA Türkiye ve Gelişmekte Olan Ülkeler Başkanı

Dijitalin yerlisi olan Z kuşağından iş dünyasındaki değişimin katalizörü olması bekleniyor. Nitekim Z kuşağının işletmelerin toplumundaki rolüne dair yöneltilen sorulara verdiği yanıtlar da iş dünyasının imajını gözden geçirmesine sebep olacak cinsten. Bu kuşağın yüzde 47'si muhasebe ve finans mesleğinin farklı mesleki yetkinliklerin geliştirilmesine izin verdiğini düşünüyor.

Bariyerler kalkıyor

Yeşim Çokeker - DeFacto, Head Of HR

Tüm kanallarda büyüme ile birlikte her yıl binin üzerinde yeni istihdam sağlıyoruz. Aramıza yeni katılan arkadaşlarımız da Z jenerasyonu gençlerden oluşuyor. Kendini geliştirmeyi çok seven, iş hayatında kendisini farklı hissettirecek deneyimlerin içinde olmaya gönüllü, samimi yönetsel ilişkiler kurmayı isteyen, yaptığı işin büyük resimde şirkete nasıl bir katkı sağladığını bilmek ve yarattığı katkılarla takdir edilmek isteyen, topluma ve çevreye duyarlı bir kuşakla beraberiz. Z kuşağı çalışanlarımızı iş hayatına hazırlamak adına işe alım süreçlerinden itibaren öğrenmelerini önemseyen bir kurguyla onlara bir yıllık Talent Up adını verdiğimiz gelişim programları sunuyoruz. Liderlik programlarımızda Z kuşağına yer veriyor, tersine mentorluk projemizle liderlerimizin Z kuşağının beklentilerini daha yakından anlamasını sağlıyoruz. C-TALKS adı altında üst düzey yöneticilerimizle Z kuşağı çalışanlarımızı samimi kahve sohbetlerinde bir araya getiriyoruz.

Z'ler dinamik bir bakış açısı getirdi

Murat Yeşildere - Egon Zehnder İstanbul Yönetici Ortağı

Öncelikle Z Kuşağının reflekslerini yorumlamaya çalışmadan önce, iş dünyasında, karar verici koltuklarda gözükür gelecekte Z kuşağından ziyade geleneksel nesil, Baby Boomer'lar ve X kuşağının olmaya devam edeceğinin altını çizelim. Bununla birlikte, Z kuşağı temsilcilerinin daha korunaklı ortamlardan geldiği için iş ve fırsatlara ulaşmada daha reaktif olabileceğini söyleyebilirim. Bu sebeple de onları 'tetikleyecek' fırsatların önlerine gelmesini sağlayacak mekanizmalara ihtiyaç olacak. Ücretin Z kuşağı için birinci beklenti ya da hedef olduğu düşüncesinde değilim. Aksine onlar meraklarını tatmin etmenin daha çok peşindeler. Z kuşağını ben çoğu zaman video oyun nesli olarak tanımlıyorum. Yetkinlik geliştirmek için doğru tekrarları yapma ihtiyacı varken, Z kuşağı tecrübeyi elde ettikten sonra 'sırada ne var?' sorusunu yöneltiyor; başka bir deyişle oyunun bir sonraki aşamasına geçebilmeyi arzu ediyor. Bu sebeple herhangi bir rolde, hatta şirkette çalışma süreleri çok daha kısa. Talepleri terfi olmasa da, yeni, farklı bir şeyler yapma iştahlarının, meraklarının olması hiyerarşik yapılanmış iş ortamlarını zorlayıcı bir faktör olacak. Merakları tatmin edildiği sürece bağlılıkları da devam ediyor.

İŞ DÜNYASININ Z KUŞAĞI ÖDEVLERİ

Bu kuşağın diğer nesillere oranla iş-yaşam dengesine daha çok önem verdiğini anlatan REED Türkiye Genel Müdürü Asiye Yıldırım da Z'lerin tercihlerine dikkat çekiyor. Yıldırım, "Farklı araştırma ve deneyimler de Z kuşağının iş-özel hayat dengesine Y ve X kuşağına göre daha fazla önem verdiğini, çalışırken eğlenebilmek
istediğini de ortaya koyuyor" diyor. Girişimci yapıları nedeniyle hiyerarşik kurumlar yerine daha organik, yatay oluşumları; müdür-çalışan hiyerarşileri yerine işin sahibi disiplini ile çalışmayı tercih ettiklerine dikkat çeken Yıldırım'a göre öne çıkan bir diğer özellik de sabırsız olmaları.

Peki, "Tüm bu özellikler iş dünyasına nasıl ödevler veriyor?" sorusuna gelecek olursak. Kurumlar için öne çıkan en kritik unsur İşveren Markası yaratmak. Yıldırım, "Markanın adaylara ulaşmak için kullandığı teknoloji ve içeriklerin kurumun komponentlerini ve Z kuşağı tercihlerini barındırmasının kritik önem arz ettiğine dikkat çekiyor.

Bu da organizasyonları daha çevik olmaya, çalışma ortamlarını ve geri besleme/ödül mekanizmalarını gözden geçirmeye itiyor. Yıldırım, "Şirketlerin, esnek çalışma koşullarını sağlayabildikleri, çalışma saati ile değil iş çıktısı ile performans ölçebildikleri oyunlaştırılmış süreçlerin yapılandırıldığı bir yapıya evrilmeleri gerekiyor" diyor.

Z kuşağı için; işyerinde çeşitliliğin, farklı kültürlerin dahil edilmesinin ve kurumun sosyal etkisinin de tercihlerinde ön plana çıktığını ifade eden Yıldırım'a göre artık sadece kurumun marka değeri değil aynı zamanda toplumsal etkisi de ön planda.

Şahsi değerler etkili

Asiye Yıldırım - REED Türkiye, Genel Müdür

Son 25 yıl içindeki istihdamın kurum merkezli olmasından daha çok aday merkezli olduğunu gözlemliyorum. Yani karar verici eskiden kurumun kendisiydi. Çok uluslu bir firmadan gelen teklife hayır diyen aday çok azdı. Şimdi ise adayların bireysel tercihi, seçimlerinde ön plana çıkıyor. Adayların şahsi değerleri ile kurumun değerlerinin paralellik göstermesi adayların kararlarında önemli bir yer tutuyor. Aday deneyimlerine öncelik veren ve Z kuşağı beklentileri ile işlerimizin beklentilerinin örtüştürüldüğü, her iki tarafın da kazanımlarının artacağı modern çalışma sistemlerin kurgulanması gerekli olacak. Kurumları için rekabet avantajı yaratmak isteyen İK uzmanlarının bu uyuma dikkat etmeleri gerekecektir. Bu kuşak, her kurumun, çalışma ortamlarını, çalışma şekillerini, kullandıkları teknolojiyi, ölçme ve değerlendirme kriterlerini, iletişim ve yönetim şekillerini, tekrar gözden geçirmesini gerekli kılacaktır.

Etik ve eşitlik derdindeler

Gaye Özcan - Human Group (IRC Turkey), Kurucu Ortak

Diğer jenerasyonlardan farklı bir bilince sahip olmaları iş yaşamında farklılıklar yaratacak. Etiğe ve eşitliğe önem veren bu kuşaktaki yetenekleri çekebilmek için şirketlerin belki de her zamankinden çok sosyal konularda duyarlı ve destekleyici olması gerekiyor. Ayrıca Z kuşağı, fikir alışverişine ve kendini geliştirmeye aç bir nesil. Eskiden yeni mezunlar kariyerlerinde adım adım en aşağı pozisyondan yukarıya ilerlerken bu beklentiler gelişen teknoloji ve otomasyonla birlikte artık kayboluyor. Çünkü başlangıç seviye pozisyonlarda verilen görevlerin çoğunu bilgisayar ve programlar hallediyor. Bu nedenle bu neslin beklentisi de oryantasyon ve mentörlük programlarının kapsamlı ve öğretici olması. Önümüzdeki yıllar için Z kuşağının öğrenme isteği ve sabırsızlığı ile birlikte gig ekonomisi ve kurum içi girişimcilik popülerliğini arttıracak. Bu yenilikçi uygulamalar inovasyonlara ve özgürlüğe alan tanıdıkları için Z jenerasyonunun ve günümüze adapte olan şirketlerin tercihi olacak.

PANDEMİ ONLARI ZORLADI

Kabul etmek gerek ki, Z kuşağı esnek çalışma modellerini en çok talep eden, iş yapış şekilleri olarak dijital yetkinlikleri en üst seviyede olan, adaptasyon ve iletişimi direkt ve açık bir şekilde kuran bir kuşak olarak iş hayatında yerini alıyor. Mercer Global Pazarlama Lideri (Kariyer Bölümü) Işıl Çayırlı Ketenci de kuşağın hassasiyetlerine dikkat çekiyor. Ketenci, "Z'ler toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamak için en çok baskı kuran, doğaya ve topluma en duyarlı kuşaklardan biri" diyor. "Onların en büyük zorlukları, pandemi döneminde iş hayatının henüz başında olmalarından dolayı oryantasyon sürecini tam olarak yaşayamamış olmaları" diyor ve ekliyor: "Ancak bu durum, Z'lerin karşılaşabilecekleri durumlar karşısında daha dayanıklı bireyler olacağını da gösteriyor."

KALIPLARI REDDEDİYORLAR

Human Group (IRC Turkey) Kurucu Ortağı Gaye Özcan'a göre de Z kuşağı şu ana kadarki en eşitlikçi ve açık görüşlü nesil. Geleneksel kalıpları ve kimlikleri reddediyor. "Z kuşağı ABD nüfusunun dörtte birinden fazlasını oluşturuyor ve ulusal ekonomiye 44 milyar dolar katkıda bulunması bekleniyor" diyor Özcan ve ekliyor: "Rakamlara bakıldığında şirketlerin bu kuşak için kendilerini hazırlamaları gerektiği kaçınılmaz."

İşte bu hazırlanma sürecinin bir önemli ayağı da staj programları. Günümüzde pek çok şirket sonunda istihdam fırsatları olan staj programları ile Z kuşağına sesleniyor. Bu kurumlardan biri olan Tüpraş, 2019'dan beri Z kuşağına yönelik çalışmalar yürütüyor. 2019 ve 2020 dönemlerinde toplam 58 öğrenci Tüpraş'ta Nextremers proje öğrencisi olarak çalıştı. 11 ay süren Nextremers programı sonrasında 10 Z kuşağı temsilcisi kurumda istihdam edildi.

Tüpraş İnsan Kaynakları Direktörü Ahmet Aksoy, "2021 başvuru sürecini tamamladığımız Nextremers Programımız ile yaz döneminde 35 üniversite öğrencisini daha Nextremers proje öğrencisi olarak Tüpraş'a kazandırmayı hedefliyoruz" diyor.

ŞİRKETLER YANIT ARIYOR

Işıl Çayırlı Ketenci – Mercer Global Pazarlama Lideri / Kariyer Bölümü

Firmaların reputasyonu mercek altında ve bir amaca hizmet etmeyen, topluma katkı sağlamayan firmalar uzun vadede tercih edilen işveren olmayacak. Şirketler Z kuşağı ile birlikte bazı sorulara yanıt bulmak için daha çok çabalayacak. Çünkü tüm bunlar karşısında daha net ve çabuk talep eden bir çalışan kitlesiyle karşı karşıyalar. Şirketler artık, çalışanlarım için kişisel başarı ve değeri nasıl yaratabilirim, çalışanlarıma nasıl bir gelecek yaratabilirim ve çalışanlarımı bir bütünün parçası nasıl yapabilirim sorularını sormaya başladı. Bütün bu sorularla birlikte ve yeni şekillenmenin bir parçası olarak, bu konularda çeşitli adımlar atmaya başladılar. Şirketler ESG raporları yayınlıyor, çalışanlarının sağlığını ve finansal zindeliğini düşünüyor. Esnek çalışma düzenleri sunarak onları enerjik tutmaya ve yeni beceriler kazandırarak kendileri geliştirmesine olanak sağlıyor. Şirket kültürünün ve ekibin bir parçası yapmak için stratejiler geliştiriyor.

AYNI DİLİ KONUŞMAK İÇİN ÇALIŞIYORUZ

Nursel Ölmez Ateş - Borusan Holding, İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Grup Başkanı

Her sene Borusan ailesine yeni genç yetenekler katılıyor. Biz de İK süreçlerimizi hem Z kuşağına hem de günün ihtiyaçlarına uygun olarak uyarlıyoruz. Teknolojinin içine doğan Z kuşağı ile aynı dili konuşabilmek ve çağı yakalayabilmek için tüm insan kaynakları süreçlerimizi uçtan uca dijital altyapımız ile yönetiyor, en iyi çalışan deneyimini hatta yaşam deneyimini tasarlamak için çalışıyoruz. Liderlik yetkinliklerimizi ve kültürümüzü geleceğin ihtiyaçları etrafında yeniden şekillendiriyoruz.