Y&Z kuşağı iş başında

İpek Alpkökin Olgunsoy / INBUSINESS

Babyboomer'lar için 2000 senesinde doğmuş bir kişinin artık 24 yaşında olduğu ve iş yaşamının içinde yer aldığını kabul etmek çok da kolay değil. Zira zaman, algılarımızla bir mücadele içinde. Ama 2025 yılına geldiğimizde ofisteki mesai arkadaşlarımızın yüzde 90'ını 40 yaş altı oluşturacak. Üstelik onların işe bakışları, beklenti ve talepleri geçmiş kuşaklardan çok farklı.

Hal böyle olunca insan kaynakları departmanları onları anlamak, beklentilerini yönetmek ve en önemlisi elde tutmak için yeni formül arayışına çoktan girdi. Zira gençleşen iş nüfusunu kurum kültürüne adapte etmek sanıldığı kadar kolay değil. INBUSINESS olarak biz de gençleri dinleyen ve onlara yönelik insan kaynakları uygulamalarıyla dikkat çeken şirketlere vermek istedik ve göz atma fırsatı yakalayacağınız '40 Yaş Altı 40 Şirket' listesi oluşturduk.

Dosyamıza katılım gösteren kurumların yöneticilerinin verdiği yan hak olarak da yorumlanabilecek İK örnekleri şaşırtıcı. Yaş istatistiklerine ait rakamlar ise global araştırmalarla paralellik gösteriyor. Öyle ki '40 Yaş Altı 40 Şirket' listemize katılan şirketlerin yaş ortalaması 35. Bu kurumların tamamına yakını yüzde 50 ve üzeri, 40 yaş altı çalışana sahip. Çalışmamızda yer alan markaların genç çalışan nüfus ortalaması ise yüzde 70. Yani pastanın en büyük dilimi artık gençlerin tabaklarında.

Peki, insan kaynakları uzmanları neler yapıyor derseniz, sosyal yaşamı ve eğitimi destekleyen marka kimliği ile toplumsal beklentileri örtüştürmeyi hedefleyen ama özünde işe renk katan çalışmalar ön planda. Tabii yetenek havuzunu dolu tutmak için atılan sayısız eğitim – mentörlük adımı da var.

Şirketlerin geneline baktığımızda doğum günü izni uygulaması, her ay Meksika ya da İtalyan mutfağı gibi seçilen bir konseptte çalışanlarla birlikte ofiste düzenlenen tema günleri, ofis içi mola alanlarında PlayStation, yoga, pilates, dinlenme ve uyku odaları, her hafta CEO ve üst düzey yöneticilerin de dahil olduğu kahvaltı organizasyonları gibi pek çok farklı sosyal iletişime yönelik çalışma yapılıyor. Amaç ise farklı kuşakların birbirinin iletişim şifrelerini çözmesini sağlamak. Şirket içine açılan ve çalışanların ücretsiz yararlandığı ücretsiz ünlü kahve zincirleri, sağlıklı yemek köşeleri, açık büfe kahvaltılar, şirket partileri ve kulağa eski moda gelse de içine 'buble' ekleyince çağ atlatan çay sohbetleri ise bazı örnekler arasında.

Kurum bünyesinde oluşturulan spor kulüpleri ise bir diğer gençleşme işareti. Futbol, tenis, basketbol ve voleybol olmak üzere dört farklı branşta spor kulübü kuran Koç Topluluğu şirketlerinden Chippin CEO'su Sabri İnci, kırk yaş altı yüzde 79 çalışan oranıyla ufkunu geniş tutan yöneticilerden biri. "Şirketimiz tarafından takım oyuncularımıza eğitmen eşliğinde antrenman programları ve şirket logolu formalar sağladık" diyen İnci, spor konusundaki diğer desteklerini de şöyle anlatıyor: "Şirketimizin bulunduğu merkez içerisinde bir spor salonu, fitness antrenörü, yoga, pilates, fonksiyonel antrenman dersleri bulunuyor. Kampüs içerisinde çalışanlarımızın faydalanabildiği kuaför, süt odası, soyunma odası ve Starbucks da var. Koç Korusu içerisindeki boks dersleri, pilates dersleri, mum yapım atölyesi, seramik atölyesi, yoga dersleri gibi pek çok atölye ve derslerden ise çalışanlar aileleriyle birlikte faydalanabiliyor."

EasyCep Kurucu Ortağı ve CEO'su Mehmet Akif Özdemir de işe olan bağlılık ve ilgiyi oyun ile sağladıklarına dikkat çekiyor. Özdemir, "Mağaza çalışanlarımız özelinde satış odaklı oyun kurgularıyla çalışma motivasyonunu sağlamaya çalışıyoruz. Çalışanlarımızın birbiriyle olan iletişimini artırmaya yönelik futbol turnuvaları, e-spor etkinlikleri düzenliyoruz. Böylelikle çalışanlarımız arasında bağ kurmayı teşvik ediyor, takım ruhunu güçlendiriyor ve stresi kontrol etmeye odaklanıyoruz" diyor.

Boyner Grup toplamda yüzde 60'a varan 40 yaş altı çalışan oranına sahip. Boyner Büyük Mağazacılık ve BR Mağazacılık de düşünüldüğünde bu rakam yüzde 74 ila 78 aralığında. Hopi'de ise sayı yüzde 75'i buluyor. Bu nedenle grup, çalışma alanlarında yaptığı değişimlerle çalışanları kazanmak ve elde tutmak için çaba sarf ediyor. Konuya bakışlarını "Ofislerimizi sadece iş değil, yaşam alanına dönüştürerek çalışanlarımıza daha fazla esneklik sunuyoruz" şeklinde özetleyen Boyner Grup ve Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Seda Kayrak Kızıltan, "Çevik iş yeri stratejilerimiz ve yenilikçi uygulamalarımızla, iş-yaşam dengesini destekleyerek çalışanlarımızın refahını önemsiyoruz. Artık çalışanların kurumun topluma, insana ve doğaya sağladığı faydayı da önemsediğinin farkındayız. Bu anlayışla hareket ediyoruz" diyor.

Dört gün mesai sistemi

Gençlerin bir diğer isteği de esnek ve hibrit çalışma. Ama şu sıralar dikkatler dünyada uygulanmaya başlayan haftada dört gün çalışma sisteminde. Öyle ki Deloitte'un yaptığı son araştırma da onların bu taleplerini doğruluyor. Araştırmaya göre çalışma zamanları ve süreleriyle ilgili esnek uygulama kazanımından vazgeçmeyeceklerini bildiren X ve Z kuşağının yüzde 75'i, işverenlerinin tam zamanlı ofiste mesai talep etmesi halinde işten ayrılacağını aktarıyor. Her iki kuşak çalışanların da gündeminde haftada dört gün mesai uygulamasının iş hayatında yaygınlaştırılması beklentisi var. Yaş ortalaması 37 ve 40 yaş altı çalışanların yüzde 66 seviyesinde olan Aksa Akrilik de Türkiye'de gençlerin bu çağrısına kulak veren ilk kurumlardan biri oldu ve haftada dört sistemini başlattı.

İnsan Kaynakları ve Kurumsal Gelişim Direktörü Yarem Başak Çimen, "Türkiye'de bir ilki gerçekleştirerek haftada dört gün çalışma sistemini, 2023 Nisan ayı itibarıyla kalıcı hale dönüştürdük. Çalışma modelimiz, genç yeteneklerin dikkatini çekmekle beraber ve şirketimize katılımlarını da teşvik ediyor. Hali hazırda uygulama sayesinde çalışma süreçlerimizi daha etkili hale getirirken, çalışma arkadaşlarımızın iş-yaşam dengesini ve esnek çalışma ortamını destekleyerek çalışan bağlılığına da katkı sağladı. Bu adımın Türkiye'de bu uygulamayı hayata geçiren ilk kurumsal şirket olarak, iş hayatının geleceği ve sürdürülebilirliğine yönelik öncü bir adım olduğunu düşünüyoruz" diyor.

Çalışan yaş ortalaması 38 olan Shell Türkiye'nin insan kaynakları direktörü Özge Yılancıoğlu Erol da ek izin ve uzaktan çalışma sistemi uyguladıklarını anlatıyor. Erol, "Esnek ve hibrit çalışma modelinin yanı sıra yaz dönemlerinde uzaktan çalışma fırsatı gibi olanaklar sunuyoruz. Yıllık izin politikamızda ise çalışanlarımızın yasal izin hakedişlerine ek +6 günlük izin ve sekiz haftalık ebeveyn izni gibi özel uygulamalarımız mevcut."

40 yaş altı çalışan oranı yüzde 90 olan Sigortam.net de hem uzaktan çalışma sistemi uyguluyor hem de cuma günlerini de çalışanlar için daha sakin bir güne dönüştürüyor. Sigortam.net Müşteri Hizmetleri, Operasyon ve İn- san Kaynakları Kıdemli Genel Müdür Yardımcısı Barış Açarı, "Cuma günleri öğleden sonralarımızı eğitim, gelişim, planlama, organizasyon gibi konulara ayırıyor, bu zamanı 'Toplantısız Cuma' olarak adlandırıyoruz" diyor.

Gebze Fabrika'da pilates ve benzeri spor aktiviteleri yapılabilecek mekanlar hazırlayan, İstanbul Ofis'te ise çalışanlarının meditasyon yapabileceği ve dinlenebileceği uyku odası gibi yan haklar paketimize HPV aşısını da ekleyerek Türkiye'de bu önemli uygulamayı hayata geçiren ilk şirketlerden biri olduk. Artık tüm kadın çalışanlarımız HPV aşısına ücretsiz erişebiliyor" diyor.

Gençlerin ve şirketlerin önem verdiği bir diğer konu da eğitim, mentorluk ve kişisel gelişim fırsatları. Bir diğer hassasiyet de üst yönetimle omuz omuza çalışmak. Kurum içi yaş ortalaması 36 olan Samsung Electronics Türkiye'nin insan kaynakları direktörü Semra Ergin, CEO katılımlı "Management Meeting"ler ile üst yönetimin bu sürece dahil olduğuna dikkat çekiyor. "Samsung Professional Academy ile kişisel gelişim eğitimleri, Samsung Marketing School ile 360 derece pazarlama fonksiyonlarını geliştirici eğitimler, Samsung Leadership Journey liderlik reflekslerini geliştirmeye yönelik eğitimleri sunuyoruz. Ayrıca Vision Day isimli yarım günlük toplantılarımızla da direkt üst yönetimden tüm ekiplere şirket strateji ve uygulamalarımızın aynı anda inmesini sağlıyoruz" diyor.

Türkiye Finans İK Genel Müdür Yardımcısı Züleyha Büyükyıldırım da kapsamlı iç koçluk ve mentorluk programları sunduklarını anlatan bir diğer isim. Büyükyıldırım, "Çalışanlarımızın yeteneklerini keşfetmeleri ve geliştirmeleri için Yetenek Gelişim Kart'larını oluşturuyoruz. Bu yenilikçi araç ile her bireyin potansiyelini değerlendiriyor ve onların profesyonel gelişim yolculuklarını destekliyoruz. Yetenek Gelişim Kartı, kişisel ve mesleki hedeflere ulaşmada rehberlik edecek stratejik bir planlama sunuyor. Ayrıca yetenek havuzumuzdaki çalışanlarımız, CEO'muz ile doğrudan etkileşimde bulunup ve stratejik görüşlerini paylaşma imkanına sahip."

Bir diğer konu da eğitim başarılarının madden ve manen ödüllendirilmesi. Insha Ventures İnsan ve Kültür Direktörü Serkan Acı da eğitim konusunda sundukları finansal desteklere ve ödül sistemine dikkat çekiyor. Acı, "Yüksek lisans ve doktora yapmak isteyen çalışanlarımıza çalışma saatlerinde esneklik tanınması ve mezuniyete hak kazanmaları halinde ücret ödüllendirilmesi konusunda attığımız adım- lar mevcut" diyor.

Doğru adım atmak şart

Gelinen noktada amaç gençleri iyi, hem ruhen hem de fiziken sağlıklı tutarak gelişimlerini desteklemek. Onların sağladığı faydalarla da hem kurum hem de toplum adına yarar sağlayacak projeler üretmek. Ancak bu kapsamda alınacak aksiyonları uygulamadan önce mutlaka ekip içerisindeki talepleri ve istekleri anlayıp buna uygun bir yol haritası çıkarmak gerek. Çalışan esenliği üzerine çalışmalar yürüten Wellbees'in insan ve kültür müdürü Tansu Apaydın da uygulanan İK politikalarındaki bu hassas noktaya dikkat çekiyor. Apaydın, "Bazen çok iyi olacağını düşündüğünüz bir uygulama aslında çalışanlar tarafında bir karşılık bulamayabiliyor ve bu noktada pozitif bir etki göremiyorsunuz" diyor.

Kolay İK COO'su Tunca Üçer'in görüşleri de hem kendi kurumları hem de genel olarak şirketlerin konuya bakış açısını özetler nitelikte. Üçer, "Çalışan bağlılığı ve mutluluğunun, şirketlerin başarısı, rekabet gücü ve işveren markası olma sürecini önemli ölçüde etkilediği bir dönemdeyiz. Mutluluğun düşük olması turnover'ı artırdığı gibi hizmet kalitesini de olumsuz etkiliyor" diyor.

Eşitlik ilk sırada
Dr. Arzu Uğur Limak Şirketler Grubu İnsan Kaynakları Direktörü

Çalışanlara Kurumsal Eşitlik Politikası ışığında toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyen, adil, şeffaf, verimli, sağlıklı ve gelişim odaklı bir çalışma ortamı sunuyoruz. Her çalışanda farkındalık yaratarak; eşitlik ve kapsayıcılık ilkeleri çerçevesinde işe alım sürecinden başlanarak eğitim, terfi, performans yönetimi, kariyer yönetimi çalışmaları yürütüyoruz. Kademe yapıları ve yetkinlikler baz alınarak, rekabet ve piyasa koşulları ile uyumlu, eşitlik ilkelerine duyarlı ve adil bir ücretlendirme sistemi gözetiyoruz. Eşit değerde işe eşit ücret ilkesinden hareketle çalışanlarımızın sahip olduğu tüm hakları koruyoruz.

Ruhsal destek
Ayşe Erdem TAB Gıda İnsan Kaynakları Koordinatörü

Başta eğitim olmak üzere çalışanlarımıza yönelik kapsamlı sağlık programları sunuyor, fiziksel aktivitelere teşvik ediyor, çalışanlarımızın ruhsal sağlığını önemsiyor ve çalışmalarımızı da bu anlayış doğrultusunda şekillendiriyoruz. Fiziksel sağlığın yanı sıra çalışanlarımızın ruhsal sağlığını da kapsayacak bütüncül bir bakış açısıyla ele alınmış haklar sunmaya özen gösteriyoruz.

Pozitif bakış
Özlem Ökten PepsiCo Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü

İnsanı işimizin merkezine koyuyoruz. Pozitif ve kapsayıcı bir çalışma ortamını teşvik ederek; çalışanlarımızın etki yaratması, yeni beceriler kazanması ve başarılı bir kariyer elde etmesi için anlamlı fırsatlar yaratmaya odaklanıyoruz. Bu anlayışla çalışanlarımızın gelişimini uçtan uca yetenek yönetimi süreçleriyle destekleyerek; insan stratejisi, kapsayıcı çalışma ortamı, yetenek kazanımı, sürekli öğrenme, çeşitlilik, eşitlik ve dahil etme gibi birçok alanda çalışan odaklı uygulamaları hayata geçiriyoruz.

Global yaklaşım
Bahar Tura CarrefourSA İnsan Kaynakları ve Sürdürülebilirlik Genel Müdür Yardımcısı

Yetenek havuzlarımızı güçlendirmek için küresel kurumsal danışmanlık şirketlerinin üst düzey yöneticiler ve müdür altı seviyeler için uyguladığı envanteri uyguluyoruz. Bu çalışma ile çalışanların potansiyel değerlendirmelerini bağımsız bir programla destekliyor ve işe alım süreçlerimizden terfi süreçlerimize kadar olan tüm aşamalarda da bu envanterleri uyguluyoruz.